Requalification d’un CDD en CDI : les indemnités dues au salarié

Requalification du CDD en CDI : compétence du juge

Le recours au contrat à durée déterminée est strictement encadré par le Code du travail. Si les règles ne sont pas respectées, vous risquez que le salarié demande la requalification de son CDD en contrat à durée indéterminée.

Lorsqu’un CDD est requalifié, on considère que ce contrat de travail est un CDI depuis sa conclusion.

Après le terme du CDD, la requalification d’un CDD en CDI entraîne la requalification de la rupture du contrat en un licenciement. C’est le conseil de prud’hommes qui est habilité à prononcer la requalification du contrat. Et il revient aux juges d’apprécier le caractère réel et sérieux de ce licenciement.

Requalification d’un CDD en CDI : les indemnités versées au salarié

En cas de requalification, le salarié peut cumuler plusieurs indemnités. Vous vous exposez à devoir verser :

• l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
• l’indemnité compensatrice de préavis ;
• l’indemnité compensatrice de congés payés.

Il y a également une indemnité de requalification qui ne peut pas être inférieure à 1 mois de salaire (Code du travail, art. L. 1245–2).

Si le juge considère le licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié bénéficie de dommages et intérêts dont le montant sera fonction de sa situation et de celle de l’entreprise :

• s’il justifie d’au moins 2 ans d’ancienneté dans une entreprise comptant au moins 11 salariés, il percevra une indemnité dont le montant minimum est fixé à 6 mois de salaire ;
• s’il a moins de 2 ans d’ancienneté ou que l’entreprise comporte moins de 11 salariés, l’indemnité versée sera évaluée en fonction du préjudice subi (Code du travail, art. L. 1235–3).

Le licenciement est en principe sans cause réelle et sérieuse, si la relation contractuelle est requalifiée en contrat à durée indéterminée après le terme du CDD.

Toutefois, il est possible de démontrer que le licenciement a une cause réelle et sérieuse. Si l’employeur a adressé une lettre de rupture des relations contractuelles au salarié. En effet, les juges, en présence d’un tel courrier, devront vérifier si les motifs énoncés dans la lettre constituent des griefs matériellement vérifiables permettant de décider si le licenciement a une cause réelle et sérieuse.

Dans une affaire jugée par la Cour de cassation, le service des ressources humaines avait adressé au salarié qui avait cumulé plusieurs CDD, un courriel de rupture notifiant la fin de la relation de travail. Les CDD ont été requalifiés en CDI. Pour savoir si, suite à cette requalification, le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, les juges devaient étudier cette lettre et vérifier les motifs de la rupture.

Et si le licenciement a une cause réelle et sérieuse, le salarié ne bénéficie pas des dommages et intérêts. Cette lettre de rupture peut être très utile en cas de litige. Elle peut permettre, en cas de requalification, de justifier des motifs de la rupture.

Pour connaître toutes les règles à respecter en matière de CDD et ainsi ne pas commettre d’impair lors de la rédaction du contrat, les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Gérer le personnel ».

Cour de cassation, chambre sociale, 20 octobre 2015, n° 14–23712 (le juge qui requalifie la relation contractuelle en un CDI doit rechercher si la lettre de rupture des relations contractuelles vaut lettre de licenciement et si les motifs de rupture énoncés constituent des griefs matériellement vérifiables permettant de décider si le licenciement a une cause réelle et sérieuse)