Rémunération variable : les objectifs peuvent-ils être modifiés en cours d’année ?

Rémunération variable : une fixation unilatérale des objectifs par l’employeur est possible

Les objectifs à atteindre pour calculer la rémunération variable d’un salarié peuvent être fixés de deux façons :

• soit par accord entre les parties ;
• soit unilatéralement par l’employeur en vertu de son pouvoir de direction. Tout va dépendre de la rédaction du contrat de travail relative aux modalités de la rémunération variable.

Dans le 2nd cas, vous avez la possibilité de fixer vous-même les objectifs à atteindre mais aussi de les modifier.

Vous devez effectuer avec grand soin cette charge sous peine de lourdes conséquences financières.

Il faut notamment :

• toujours communiquer les objectifs au salarié en début d’exercice et en langue française ;
• lui préciser la période de référence dont il dispose pour remplir ces objectifs (en général une année) ;
• fixer des objectifs réalistes et réalisables ;
• communiquer à votre salarié les éléments ayant servi au calcul de sa rémunération variable de façon à ce qu’il puisse s’assurer qu’il a perçu le bon salaire.

Attention donc à ne pas agir trop tard pour communiquer à un salarié ses objectifs sur l’exercice surtout si ceux-ci sont modifiés par rapport à l’exercice précédent. Car si vous tardez, le salarié pourra obtenir l’intégralité de sa rémunération variable comme l’illustre une décision récente.

Rémunération variable : pas de modification unilatérale des objectifs en cours d’exercice

La Cour de cassation vient en effet de rappeler que vous ne pouvez pas modifier les objectifs en cours d’exécution de l’exercice alors que vous avez déjà une connaissance sur leur niveau d’exécution.

Dans cette affaire, une salariée, gestionnaire de comptes junior, a ainsi obtenu plus de 66 000 euros de rappel de salaire au titre de sa rémunération variable.

En l’espèce les objectifs de l’exercice en question (1er avril au 31 mars de l’année suivante) avaient été acceptés par la salariée le 3 août alors qu’elle les avait déjà atteints. L’employeur tentait de faire valoir que les objectifs individuels assignés n’étaient par conséquent pas réalistes car en trop forte baisse par rapport aux autres exercices et que le juge devait déterminer la rémunération variable en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes.

La Cour de cassation n’a pas suivi. L'employeur ne pouvait, à l'issue de l'exercice, unilatéralement, ni modifier le mode de calcul convenu de la rémunération, ni réduire le montant de la prime.

Ainsi, lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, ils peuvent être modifiés à deux conditions :

• les objectifs restent réalisables ;
• ils sont portés à la connaissance du salarié en début d’exercice.

Si rien n’a été prévu à ce sujet, vous pouvez communiquer les nouveaux objectifs assignés au salarié par écrit dès le début de l'exercice par tous moyens. Il peut ainsi s’agir :

• d’une lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ;
• d’une remise au salarié d'une note en main propre contre décharge lui indiquant les nouveaux objectifs et la date de remise de ceux-ci ;
• ou encore de l’envoi d'un courriel au salarié lui demandant une réponse.

Nous vous proposons un modèle de courrier extrait de la documentation des Editions Tissot « Modèles commentés pour la gestion du personnel ».

Lettre notifiant au salarié les objectifs à atteindre

Télécharger gratuitement

Cour de cassation, chambre sociale, 8 avril 2021, n° 19-15.432 (si l'employeur peut modifier les objectifs annuels dans le cadre de son pouvoir de direction, il lui appartient cependant de le faire en début d'exercice, et non en cours d'exécution alors qu'il prend connaissance de leur niveau d'exécution)