Maladie et dépendance d’un proche : les congés possibles

Vous apprenez qu’un de vos salariés vit une situation difficile en raison de l’état de santé d’un de ses proches. Vous sentez qu’il a du mal à se concentrer et à assumer correctement sa charge de travail.

Afin de l’aider à reprendre pied, vous pouvez lui proposer un des congés liés à la maladie ou à la dépendance d’un proche, qui lui permettra de venir en aide à la personne de sa famille qui en a besoin. Le salarié peut également être à l’origine de cette demande.

Pour y voir clair, nous vous proposons de faire le point sur ces dispositifs. Attention, gardez bien à l’esprit que ces différents congés sont un droit pour le salarié, c’est-à-dire que vous ne pouvez ni les reporter, ni les refuser.


Le congé pour maladie ou accident d’un enfant

Tout salarié peut bénéficier d’un congé en cas de maladie ou d’accident d’un enfant de moins de 16 ans. Il est d’une duréede :

• 3 jours par an ;
• 5 jours par an si l’enfant est âgé de moins d’un an ;
• 5 jours par an si le salarié a au moins 3 enfants de moins de 16 ans à charge.

Ce congé peut être pris en une seule fois ou être fractionné en journées ou demi-journées.

La situation du salarié. Ce congé n’est pas rémunéré, ne nécessite aucune condition d’ancienneté dans l’entreprise. Il n’est pas assimilé à du travail effectif pour le calcul des congés payés, mais il est pris en compte pour moitié dans le calcul des avantages liés à l’ancienneté et en intégralité pour les droits au DIF.

Ce congé est attribué à chaque salarié, c’est-à-dire que si les deux parents de l’enfant travaillent, ils y ont droit tous les deux.


Le congé de présence parentale

Tout salarié qui doit s’occuper d’un enfant à charge, de moins de 20 ans, gravement malade, handicapé ou accidenté et dont l’état de santé nécessite la présence d’une personne à ses côtés, peut bénéficier d’un congé de présence parentale.

La durée maximale est de 310 jours ouvrés (soit 14 mois) par enfant et par maladie, accident ou handicap.

Le salarié utilise ce « crédit de jours d’absences » en fonction de ses besoins, sur une période de 3 ans maximum. Il peut prendre son congé de manière continue ou fractionnée, sans qu’une durée minimum ne soit imposée. En revanche, aucun jour ne peut être fractionné (en demi-journée par exemple).

Les conditions. Aucune condition d’ancienneté n’est requise.

La procédure. Le salarié doit vous faire sa demande de congé de présence parentale par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) au moins 15 jours avant le début du congé. Il doit y joindre un certificat médical :

• attestant de la gravité de la maladie, de l’accident ou du handicap et de la nécessité d’une présence permanente auprès de l’enfant ;
• fixant la durée initiale du traitement qui sera revue tous les 6 mois.

Durant ce congé, chaque fois que le salarié souhaite prendre des jours d’absence, il doit vous en informer 48 heures à l’avance.

La situation du salarié. Ce congé n’est pas rémunéré mais peut être indemnisé (sous conditions) par la caisse d’allocations familiales sous forme d’« allocation journalière de présence parentale » (AJPP).

Ce congé n’est pas assimilé à du travail effectif pour les congés payés, mais est pris en compte pour moitié dans le calcul des avantages liés à l’ancienneté et en intégralité pour les droits au DIF.

Au retour de son congé, et notamment si le salarié s’est absenté pour une longue durée, il retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.


Le congé de soutien familial

Ce congé s’adresse au salarié qui souhaite suspendre son contrat de travail afin de s’occuper d’un membre de sa famille, handicapé ou âgé, présentant une perte d’autonomie importante.

Il est d’une durée de 3 mois, renouvelable dans la limite d’un an sur l’ensemble de la carrière du salarié, c’est-à-dire toutes entreprises confondues.

Les conditions. Ce congé est ouvert à tout salarié justifiant d’une ancienneté d’au moins 2 ans dans l’entreprise et dont le parent est :

• le conjoint, le concubin ou la personne avec laquelle le salarié a conclu un PACS ;
• un ascendant, un descendant, un enfant à charge ;
• un collatéral jusqu’au 4^e degré (ex. : frère, sœur, oncle, tante, cousin germain, cousine germaine, neveu, nièce) ;
• un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au 4^e degré du conjoint, concubin ou de la personne avec qui il est « pacsé ».

Cette personne doit résider chez elle ou chez le salarié, c’est-à-dire ne pas être en maison de repos, de retraite, à l’hôpital, etc.

La procédure. Le salarié doit vous adresser sa demande par LRAR :

• 2 mois avant le début du congé, que ce soit pour un premier congé ou pour un renouvellement non successif ;
• 1 mois avant le terme prévu en cas de renouvellement successif.

Il doit joindre à la demande :

• une déclaration sur l’honneur de son lien familial avec la personne aidée ;
• une déclaration sur l’honneur attestant qu’il n’a jamais eu recours à un congé de soutien familial (ou, s’il a bénéficié d’un tel congé, la durée de celui-ci) ;
• une copie de la décision justifiant du taux d’incapacité au moins égal à 80 % lorsque la personne aidée est handicapée ;
• une copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA) lorsque la personne aidée souffre d’une perte d’autonomie.

Le salarié peut mettre fin de façon anticipée à son congé en cas de :

• décès de la personne aidée ;
• admission de la personne aidée dans un établissement ou recours à un service d’aide à domicile ;
• diminution importante des ressources du salarié ;
• congé de soutien familial pris par un autre membre de la famille.

Il doit, dans ce cas, vous en informer par LRAR au moins 1 mois à l’avance.

Situation du salarié. Ce congé n’est ni rémunéré, ni indemnisé par la CAF. Cependant, le salarié peut être employé par la personne aidée si celle-ci bénéficie de l’APA ou de la prestation de compensation du handicap (PCH).

Ce congé n’est pas assimilé à du travail effectif pour les congés payés, mais est pris en compte en intégralité dans le calcul des avantages liés à l’ancienneté et pour les droits au DIF.

A son retour de congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Avant le départ du salarié, comme à son retour de congé, vous devez le recevoir pour discuter de son orientation professionnelle.


Le congé de solidarité familiale

Ce congé (anciennement appelé « congé d’accompagnement de fin de vie ») s’adresse au salarié dont un ascendant, un descendant ou une personne partageant son domicile souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital. Il peut donc être consécutif au congé de soutien familial.

Il est d’une durée de maximale de 3 mois, renouvelable une fois. Il prend fin :

• à l’expiration de cette période ;
• ou dans les 3 jours qui suivent le décès de la personne ;
• ou à une date antérieure, en respectant un délai de prévenance de 3 jours calendaires (y compris dimanches et jours fériés).

Ce congé peut aussi être pris à temps partiel, mais il faut pour cela que vous ayez donné votre accord.

Les conditions. Aucune condition d’ancienneté n’est requise.

La procédure. Le salarié doit vous adresser sa demande par LRAR au moins 15 jours avant le début du congé, accompagnée d’un certificat médical attestant que le pronostic vital de la personne est en jeu.

Le congé peut démarrer immédiatement si le médecin constate l’urgence absolue.

Le salarié doit aussi vous informer de la date prévisible de son retour avec un préavis de 3 jours francs.

En cas de renouvellement, le salarié doit vous en informer 15 jours avant le terme prévu.

La situation du salarié. Ce congé n’est ni rémunéré, ni indemnisé par la CAF. Le salarié ne peut exercer aucune activité professionnelle.

Ce congé n’est pas assimilé à du travail effectif pour les congés payés, mais est pris en compte en intégralité dans le calcul des avantages liés à l’ancienneté et au DIF.

Au retour de son congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.