Gestion de carrières : le plein d’idées pour dynamiser sa PME

La création d’un service dédié au « talent management » a de multiples vertus. Il permet de faire de la carrière un parcours d'apprentissage continu pour développer de nouvelles aptitudes, vivre des expériences professionnelles variées et augmenter l’employabilité.

Une gestion optimisée des carrières permet d’avoir une vision globale de l’ensemble des postes existants, et de recenser les besoins individuels pour répondre aux enjeux de l’entreprise. Cette approche participe à l’élaboration d’une politique de compétences stratégiques, grâce à une vision transversale des RH : du recrutement à la formation. Ceci facilite le suivi des parcours professionnels pour identifier et développer les capacités via des échanges réguliers avec les salariés.

Il n’est pas simple d’identifier les souhaits individuels, de cartographier les compétences ou encore de créer des passerelles adéquates entre les métiers. Avec un SIRH, les équipes RH peuvent facilement lier les données pour offrir des carrières plus en phase avec les attentes des collaborateurs et celles de l’entreprise.

Regrouper les données RH (cartographie, formation, entretiens d’évaluation, etc.) offre une vision claire des compétences effectives. Cela permet d’identifier les compétences à développer, puis d’adapter les parcours salariés (création de filières, de programmes certifiants, etc.).

Aussi, en se référant aux compétences et aux attentes de chacun, un SIRH a vocation à bâtir une trajectoire motivante des carrières. Le digital offre également un service d’accompagnement plus réactif grâce à un système de suivi automatique des campagnes, un reporting fiable ou encore des interactions facilitées avec les salariés.

4 entreprises sur 5 considèrent que la gestion des talents est un sujet très important. Les managers doivent s’en emparer ! Dans le cadre d’un SIRH notamment, les compétences sont quantifiées via des tableaux de bord RH, ce qui permet d’anticiper plus facilement les besoins de l’entreprise en matière de compétences, tant au niveau du recrutement que de la mise en place de plans de développement.

Et pour donner la main aux collaborateurs, la mise en place d’un portail interne (type intranet ou BSI) rend plus explicite et accessible la politique de mobilité : fiches métiers, postes disponibles, passerelles expliquées, formations possibles, VAE, etc. Ainsi l’entreprise offre aux collaborateurs une manière de se projeter dans l’entreprise, au-delà de leur poste actuel.

Un « marketplace » est une plateforme qui s’appuie sur une logique de « matching » : fondées sur une intelligence artificielle, ces plateformes opèrent une connexion logique entre les talents et les postes ouverts. En fonction du résultat, des recommandations sont proposées automatiquement. C’est un outil intéressant pour favoriser une évolution professionnelle plus individualisée. En effet, les salariés ont accès aux postes ouverts en interne et les compétences requises sont mises en avant. Il est alors plus simple pour eux de bâtir une évolution de carrière au sein de l’entreprise et d’en parler avec les RH ou leur manager : 82 % des salariés affirment que si les discussions sur leur carrière étaient plus fréquentes, ils seraient davantage impliqués.

L’évolution ne doit pas être perçue comme compliquée ou nébuleuse. Les salariés doivent pouvoir s’imaginer à d’autres postes ou avec d’autres responsabilités dans l’entreprise, grâce à des parcours de réussite et des indicateurs visibles en interne. Par exemple, le pourcentage de managers issus de la promotion interne, les mobilités internationales annuelles, le nombre de femmes à des postes à responsabilité.

La création de parcours spécifiques ou de programmes d’intrapreneuriat est un moyen d’encourager chacun à créer son propre chemin en s’éloignant des trajectoires trop linéaires. En complément, la communication interne a un rôle important à jouer pour inspirer les salariés : promouvoir les personnes à certains postes clés et raconter leur parcours.

* Enquête Odoxa/Dentsu Aegis Network pour Franceinfo
** Enquête « Formation et qualification professionnelle » de l’Insee, mars 2019