Entretien annuel d’évaluation : votre guide RH pour en faire un levier d’engagement

L’objectif premier de l’entretien d’évaluation est d’apprécier les résultats de la performance d’un collaborateur et de fixer les objectifs pour l’année à venir. Mais c’est aussi l’opportunité d’échanger sur ses souhaits d’évolution. C’est donc un outil essentiel dans la gestion des carrières et des compétences. Or, aujourd’hui, les méthodes de management ainsi que l’organisation du travail ont changé : les managers changent de rôles. En mode hybride notamment, ils ont vocation à devenir des facilitateurs, davantage à l’écoute des individus. Aussi, le fonctionnement en mode projet challenge l’évaluation unilatérale entre manager et managé : il devient plus complexe d’évaluer un collaborateur alors que les cycles professionnels sont plus courts et transverses. La solution réside dans le fractionnement des entretiens en biannuels, voire trimestriels afin d’avoir une vision plus panoramique des missions réalisées. Certaines entreprises les appellent les « check-in ».

Le feed-back offre la possibilité d’échanger plus souvent et de manière informelle avec ses collaborateurs. Sa pratique a pour but de créer des moments d’échanges afin de donner rapidement des retours à ses équipes. Mais pour mener un bon feed-back, il faut être capable de faire un retour de façon franche et empathique selon Kim Scott, l’initiatrice de ce principe. De même, il est important d’avoir une certaine régularité : pour créer du lien et avoir une vision exhaustive des réalisations ou du potentiel d’un salarié, les moments d’échanges doivent être plus récurrents, courts et multiformes (au bureau, dehors, dans un café, tout est possible !). Le format du feed-back amène aussi un changement de posture : les échanges prennent de plus en plus la forme de sessions de coaching ou d’écoute mutuelle afin de s’inscrire dans une démarche de progression continue. Ces rendez-vous peuvent aussi se faire en début et fin de mission ou projet : le manager et le collaborateur définissent ensemble les objectifs à atteindre à travers une feuille de route. Celle-ci sert de référence pour le suivi mensuel ou trimestriel des objectifs.

L’évaluation 360° permet de mettre en avant les écarts de perception et de limiter les biais inhérents à l’évaluation descendante classique. Venue des États-Unis, elle s’est fortement développée dans les années 2000 en France avec l’avènement de nouveaux modes d’organisation plus collaboratifs. L’objectif est de recueillir les retours de l’ensemble de l’entourage professionnel afin d’avoir une vision exhaustive du travail réalisé et des compétences. Qui participe à l’évaluation 360 ? Les retours ne proviendront pas seulement des N+1 du collaborateur, mais également de ses pairs et de l’ensemble des personnes ayant une relation de travail direct ou indirect. Même les partenaires externes tels que les clients peuvent y participer. Tout dépend de la culture de l’entreprise.

Pour simplifier la mise en place des entretiens et exploiter les échanges pour les mettre au service de la gestion des compétences et des carrières, l’utilisation du digital est indispensable. Grâce à un logiciel de gestion des entretiens, les managers peuvent facilement organiser, planifier et mener ces sessions d’échanges. Intégrées à un SIRH, les données recueillies sont centralisées et servent au développement des compétences : gestion des objectifs, individuels ou collectifs, de la formation et des plans de développement des compétences. Des entretiens ainsi digitalisés offrent une démarche beaucoup plus fluide pour les salariés avec trois grands bénéfices pour tous les acteurs : un gain de temps pour les managers, une forme de reconnaissance pour les collaborateurs et un accès aux informations essentielles pour les équipes RH.

*Étude du cabinet d'audit Deloitte sur les tendances RH 2019