Conventions collectives : attention à bien formaliser les remplacements provisoires !

Conventions collectives : gérer le remplacement provisoire d’un salarié

Dans certaines situations d’absence d’un salarié, comme pour maladie, l’employeur peut décider de confier ses responsabilités à un autre salarié. En contrepartie de ces nouvelles missions, le salarié remplaçant percevra un complément de rémunération.

Parfois, les conventions collectives envisagent cette hypothèse et encadrent ces remplacements provisoires, en prévoyant notamment certaines garanties pour les salariés remplaçants.

A titre d’exemple, la convention collective du caoutchouc prévoit, à l’article 4.2 de l’avenant collaborateurs, qu’un remplacement effectué dans un poste relevant d’un échelon ou d’un niveau supérieurs à la classification de l’intéressé, n’entraîne pas obligatoirement promotion. Celle-ci n’intervient que si le poste devient définitivement libre et après notification écrite. Pendant les 2 premiers mois du remplacement provisoire, le salarié continue à percevoir son traitement antérieur. Après une période de 2 mois continue ou discontinue dans le cadre de l’année, le salarié doit bénéficier d’une indemnité compensatrice qui lui assure le minimum garanti du poste. Dernier point important : les remplacements provisoires effectués dans des postes de classification moins élevée n’entraînent ni réduction de coefficient ni réduction de salaire.

Autre exemple : la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire qui, dans son article 4.4.3, envisage la situation de l’absence occasionnelle d’un supérieur hiérarchique.

Première précision : la nature même de certaines fonctions implique que les salariés qui les exercent sont à même de suppléer totalement ou partiellement un supérieur hiérarchique en cas d’absence occasionnelle de celui-ci.

Deuxième indication : en dehors du cas précité, les salariés qui se voient confier pendant au moins 4 semaines consécutives la responsabilité d’une fonction correspondant à un niveau supérieur au leur bénéficient, proportionnellement au temps passé, du salaire minimum garanti à celui-ci. Cette situation ne peut excéder 6 mois ; à l’issue de ce délai, l’employeur et le salarié remplaçant acteront, au regard du motif du remplacement, longue maladie par exemple, les conséquences qui en découlent sur le contrat de travail.

Conventions collectives : être vigilant sur les avenants modifiant la durée du travail

Cette clause de la convention collective du commerce de détail et gros a fait une apparition dans une affaire jugée récemment. Une salariée avait été engagée en tant que caissière à temps partiel pour une durée hebdomadaire de travail de 26 heures.

Afin de remplacer, pendant une période limitée, une chef-caissière, elle a signé plusieurs avenants temporaires à son contrat de travail, en application de l’article 4.4.3 de la convention collective. Ces avenants ont porté sa durée contractuelle de travail de 26 à 31 heures hebdomadaires et augmenté sa rémunération. Mais ils ne comportaient aucune mention quant à la répartition de ces nouvelles heures sur la semaine ou le mois. La salariée, licenciée par la suite, a alors saisi les juges.

Le Code du travail oblige l’employeur à formaliser de façon stricte la modification de la durée du travail d’un salarié à temps partiel : ainsi, un avenant doit indiquer cette nouvelle durée et sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. A défaut, la sanction est sans appel : le contrat à temps partiel est requalifié en temps plein, avec de lourdes conséquences financières pour l’employeur.

Tel était le cas dans cette affaire : les avenants étant incomplets sur ces points, le contrat de travail de la salariée devait être requalifié en contrat à temps plein. Les juges en ont profité pour préciser que ces mentions (durée et répartition) sont nécessaires même pour les avenants temporaires conclus en application d’une convention collective. Faute de quoi, la sanction de la requalification en temps plein portera sur l’ensemble de la relation de travail courant dès le premier avenant irrégulier.

Marie Coste

Cour de cassation, chambre sociale, 23 novembre 2016, n° 15–18093 (la modification de la durée du travail d’un salarié à temps partiel doit être formalisée par écrit, même pour les avenants temporaires conclus en application d’une convention collective)