CDD de remplacement : quelles informations sur le remplacement dois-je impérativement mentionner dans le contrat ?

CDD : motif du recours

Lorsque vous embauchez un salarié pour une durée déterminée afin de remplacer un salarié absent, vous devez nécessairement rédiger un contrat de travail écrit qui comporte certaines mentions obligatoires (Code du travail, art. L. 1242–12).

Si l’une des mentions obligatoires fait défaut, cela peut aboutir à la requalification du CDD en CDI si le salarié en fait la demande auprès du conseil de prud’hommes.

Le contrat comporte impérativement la définition précise du motif du recours à ce CDD (remplacement d’un salarié et cause de l’absence). Vous devez en effet retenir, qu’est réputé à durée indéterminée le contrat de travail à durée déterminée qui ne comporte pas la définition précise de son motif.

La Cour de cassation vient très récemment de rappeler que lorsque le CDD est conclu pour remplacer un salarié, définir précisément le motif implique que le contrat comporte le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée lorsqu’il est conclu pour remplacement.

Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 15 mars 2017, n° 15–26.077 (pdf | 10 p. | 109 Ko)

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Si tel n’est pas le cas, le CDD est alors requalifié (c’est-à-dire qu’il est transformé) en CDI. Or, une telle requalification en contrat à durée indéterminée n’est pas sans coût pour votre entreprise. Dans un tel cas, vous versez au salarié une indemnité ne pouvant être inférieure à un mois de salaire (Code du travail, art. L. 1245–2) à laquelle s’ajoute, si le salarié a déjà quitté votre entreprise au moment de la requalification, le versement de :

• l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
• l’indemnité compensatrice de préavis ;
• dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

CDD : autres mentions obligatoires

En outre, sachez que le contrat à durée déterminée doit également comporter :

• la date de fin du contrat ainsi qu’une clause de renouvellement lorsqu’il comporte un terme précis ;
• la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu’il est conclu à terme imprécis ;
• la désignation du poste de travail. Il convient de préciser si celui-ci figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés, la désignation de l’emploi occupé ou, lorsque le contrat est conclu pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié, la désignation de la nature des activités auxquelles participe le salarié dans l’entreprise ;
• l’intitulé de la convention collective applicable à la relation de travail;
• la durée de la période d’essai éventuellement prévue. Si la période d’essai n’est pas prévue par le contrat, elle n’existe pas ;
• le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris ; le cas échéant, les primes et accessoires de salaire ;
• le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance.

A défaut, le risque est le même. Soyez donc particulièrement vigilant lorsque vous rédigez un contrat à durée déterminée.

Carole Anzil, juriste en droit social

Cour de cassation, chambre sociale, 15 mars 2017, n°15–26.077 (le CDD qui ne comporte pas la définition précise de son motif qui implique que soit précisé le nom et la qualification de la personne remplacée est requalifié en CDI)