Ai-je le droit de licencier un travailleur handicapé pour insuffisance professionnelle ?

La qualité de travailleur handicapé est réservée aux salariés dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites en raison de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique.

Afin de favoriser leur insertion professionnelle, le Code du travail institue une obligation d’emploi à destination des entreprises d’au moins 20 salariés.

Pour s’y conformer, un recrutement direct de ces derniers, à hauteur de 6 % de votre effectif total, peut être envisagé.

Dans ce cadre, et en vertu du principe d'égalité de traitement, la loi vous oblige à adopter, en fonction de besoins concrètement identifiés, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés :

• d'accéder ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification ;

• de l'exercer ou d'y progresser ;

• de suivre une formation adaptée à leurs besoins.

Par surcroît, cela vous conduit également à garantir l’accessibilité :

• des logiciels installés sur leur poste de travail nécessaires à leur activité ;

• de leur poste de travail au télétravail.

S’agissant de la rupture du contrat de travail, l’état de santé du salarié ne génère pas une impossibilité absolue de procéder à son éventuel licenciement. En revanche, la mobilisation de certains motifs, tels que l’insuffisance professionnelle, semble relativement complexes à justifier.

Pour autant, la Cour de cassation a récemment jugé que :

Oui, le licenciement d’un travailleur handicapé peut être justifié par son insuffisance professionnelle.

Mais attention, vous devez redoubler de vigilance dans la manipulation de ce motif.

En effet, pour valablement l’employer, vous devez :

• d’une part : justifier que vous avez, au préalable, pris toutes les mesures appropriées pour permettre au salarié de conserver un emploi correspondant à sa qualification ;

• d’autre part : caractériser l’insuffisance professionnelle reprochée.

De fait, vous devez être en capacité d’exposer de très solides arguments. A défaut, le salarié serait en droit d’invoquer l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé et de son handicap. Ce qui, incidemment, pourrait entraîner la nullité de votre mesure.

A travers sa récente décision, la chambre sociale a pertinemment illustré le niveau d’exigence requis.

En l’occurrence, elle a jugé que le licenciement contesté était justifié dans la mesure où :

• l’aptitude du salarié à son poste de travail avait été constatée à l’occasion de chaque visite médicale ;

• des insuffisances avaient déjà été évoquées et que des essais sur différents secteurs de l'entreprise avaient déjà été mis en place ;

• le salarié tenait un rythme parfois inférieur à 15 % de l'objectif moyen de production ;

• le salarié connaissait des problèmes de qualité avec 50 % de rebuts en câblerie finition ainsi que des difficultés d'autonomie et de polyvalence ;

• l’employeur avait recherché un poste correspondant au mieux aux compétences du salarié mais que ce dernier, seul décideur, avait refusé de rejoindre définitivement un établissement dans lequel il avait accompli un essai de 6 mois pourtant concluant.

La réunion de ces éléments avait permis, en outre, d’écarter l’existence d’une discrimination.

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