La transparence salariale : le nouveau défi des entreprises

Axel Wantz commence par rappeler que, malgré l'essor du concept, le Code du travail français ne définit pas précisément la transparence salariale. Cette notion, encore empirique, repose largement sur les politiques internes de chaque entreprise et se décline sur plusieurs niveaux. Pour Axel, la transparence salariale a notamment émergé pour lutter contre les inégalités entre hommes et femmes.

Juliette Raimbault partage ensuite l’expérience de son entreprise, Alan, qui a instauré une transparence salariale intégrale. Chez Alan, chaque salarié connaît le salaire de ses collègues, y compris celui des dirigeants. Cette transparence s’accompagne d’une grille salariale unique basée sur des critères clairs : expérience professionnelle, impact attendu et séniorité. Cette grille est non seulement accessible en interne, mais aussi ouverte aux candidats lors du processus de recrutement. Pour Alan, cette démarche s’inscrit dans une culture d’entreprise qui valorise la transparence à tous les niveaux, garantissant ainsi un climat de confiance et d’équité.

Axel Wantz revient ensuite sur les mesures prévues par une directive européenne adoptée en 2023, qui devrait être transposée en France d'ici à 2026. Celle-ci impose aux employeurs de communiquer aux candidats les informations relatives aux niveaux de rémunération. 

Elle instaure également le droit pour les salariés de demander des informations sur les critères de rémunération appliqués, les écarts éventuels par sexe pour les postes de même valeur, et les modalités de progression salariale.

Cette directive prévoit aussi des mécanismes pour protéger la confidentialité des informations personnelles.

Pour Juliette Raimbault, la transparence salariale chez Alan est bénéfique à plusieurs égards. Elle permet d’éliminer les doutes et les malentendus autour des questions de rémunération et de promotions. Selon elle, la transparence salariale contribue aussi à recentrer les discussions autour de la performance et de la politique de rémunération, plutôt que sur les disparités de salaire.

Chez Alan, la transparence s’étend également aux évaluations de performance, réalisées de façon biannuelle et basées sur des retours d’évaluation à 360 degrés. Ces évaluations, transparentes et participatives, sont consultables par chaque employé, renforçant ainsi la cohérence entre la performance, l’évolution professionnelle et la rémunération.

Juliette Raimbault insiste sur le fait que la transparence salariale peut se déployer de différentes manières, même si elle est intégrale chez Alan. D'autres entreprises peuvent commencer avec un modèle plus progressif, en ouvrant d'abord les informations salariales aux équipes dirigeantes ou en offrant des fourchettes de salaires indicatives. Ce qui compte, selon elle, c’est d’ancrer la transparence salariale dans la culture de l’entreprise et d’accompagner ce processus avec des pratiques de gestion humaine cohérentes et bienveillantes.

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