Gérer le personnel

Le reçu pour solde de tout compte non signé par le salarié n’a pas la valeur de preuve du paiement des sommes mentionnées et il n’a aucun sans effet sur le délai de prescription (Cass. soc., 14 novembre 2024, n° 21-22.540).

Un décret est venu préciser les modalités de mise en œuvre de la mobilité internationale (au sein ou hors de l’union européenne) des apprentis et salariés en contrat de professionnalisation (décret n° 2024-1148 du 4 décembre 2024).

Un décret relève à 8,46 euros le taux horaire minimal de l’allocation d’activité partielle versée à l’employeur à compter du 1er novembre 2024 (décret n° 2024-1149 du 4 décembre 2024).

Le salarié en arrêt maladie peut utiliser ses heures de délégation, mais leur paiement est subordonné à une autorisation préalable du médecin traitant à exercer le mandat (Cass. soc., 14 novembre 2024, n° 22-20.169).

Le cumul des indemnités de départ à la retraite et de licenciement n’est pas possible lorsque sont réunies les conditions de versement de ces deux indemnités (Cass. soc., 6 novembre 2024, n° 23-12.669).

La CNIL donne des indications sur les conditions d’installation de caméras dotées d’IA dans des véhicules professionnels (CNIL, actualité 19 novembre 2024).

Les sommes correspondant au rachat des droits épargnés sur le CET ne doivent pas être retenues pour le calcul de l'indemnité de 13e mois (Cass. soc., 6 novembre 2024, n° 22-23.689).

Un jugement pénal a autorité de la chose jugée et s’étend au prud’homal (Cass. soc., 23 octobre 2024, n° 22-18.190), Le délai de 12 mois pour contester un licenciement court à compter de la date de première présentation du courrier recommandé au domicile du salarié (Cass. soc., 16 octobre 2024, n° 23-10.995). Le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour maladie et qui reprend son travail avant d'avoir fait l'objet de la visite médicale de reprise est soumis au pouvoir disciplinaire de l'employeur (Cass. soc., 16 octobre 2024, n° 23-14.892).

Les taux ou les périmètres de versement mobilité (VM) évoluent au 1er janvier 2025 sur le territoire de 27 autorités organisatrices de mobilité (Circ. URSSAF, Caisse nationale n° 2024-09, du 21 novembre 2024).

Depuis octobre 2017, une contribution exceptionnelle et temporaire est due par les employeurs. Cette contribution exceptionnelle a entraîné la hausse de la cotisation patronale d’assurance chômage. L’avenant sur l’assurance chômage, qui est actuellement ouvert à la signature, prévoit sa suppression en mai 2025 (avenant du 14 novembre 2024 au protocole d’accord du 10 novembre 2023).

La mise à la retraite d’un salarié âgé de 70 ans ou plus lors de son embauche, est assimilée à un licenciement nul compte tenu de son aspect discriminatoire (Cass. soc., 27 novembre 2024, n° 22-13.694).

Depuis le 1er novembre 2024, le montant de l’allocation ne peut être inférieur à 9,40 euros au titre des heures chômées, sauf pour les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. Le plafond de l’indemnité est fixé à 32,08 euros.

L’emploi d’un salarié en arrêt maladie ou en congé lui donne droit à des dommages et intérêts (Cass. soc., 2 octobre 2024, n° 23-11.582).

Les règles relatives au dispositif de bonus-malus actuellement en vigueur jusqu’au 31 octobre 2024 sont prolongées à l’identique jusqu’au 31 décembre 2024 (décret n° 2024-963 du 29 octobre 2024 et Urssaf.fr, actualité du 30 octobre 2024).

Le calcul des indemnités maladie et maternité, lorsque l’assuré n’a pas perçu de revenus d’activité pendant son arrêt de travail, reste en vigueur (décret n° 2024-967 du 30 octobre 2024).

Le fait de ne pas être joignable durant un jour de repos ne constitue pas une faute sanctionnable par un avertissement (Cass. soc., 9 octobre 2024, n° 23-19.063). Les documents trouvés sur un bureau sont présumés professionnels à moins d’être identifiés comme personnels auquel cas l’employeur ne peut en prendre connaissance qu’en présence du salarié (Cass. soc., 9 octobre 2024, n° 23-14.465).

Pour être opposables à un salarié français, les documents indiquant les objectifs déterminés par l'employeur doivent être rédigés en français (Cass. soc., 2 octobre 2024, n° 23-14.429).

Le salarié dispose de 2 ans à compter de la rupture du contrat pour contester la validité de la clause de non-concurrence. Le délai de prescription de l'action en paiement de la contrepartie financière de l'obligation de non-concurrence court quant à lui à compter de la date à laquelle cette créance est devenue exigible, soit 3 ans à compter de la rupture du contrat (Cass. soc., 2 octobre 2024, n° 23-12.844).

Le SMIC a été relevé à 11,88 euros au 1er novembre 2024, soit un montant mensuel brut de 1801,80 euros pour 35 heures par semaine (décret n° 2024-951 du 23 octobre 2024).

Le minimum garanti est réévalué au 1er novembre 2024 et passer ainsi à 4,22 euros (décret n° 2024-951 du 23 octobre 2024).

Le refus d'une modification de ses conditions de travail rend le salarié responsable de l'inexécution du préavis, et le prive ainsi de l’indemnité compensatrice de préavis (Cass. soc., 23 octobre 2024, n° 22-22.917).

L’indemnité de licenciement est calculée en prenant en considération les années et les mois pleins, sans tenir compte des jours d’ancienneté accomplis au-delà de ces mois pleins (Cass. soc., 18 septembre 2024, n° 23-15.048).

La rupture d’un CDD après la fin de la période d’essai est assimilée à une rupture anticipée (Cass. soc., 18 septembre 2024, n° 23-14.779).

L’action en paiement par le salarié d’une indemnité pour repos compensateur non pris doit être effectuée dans les 2 ans de la connaissance de ses droits et, au plus tard, le jour de la rupture de son contrat (Cass. soc., 4 septembre 2024, n° 22-20.976).

Un compte rendu de réunion de CSE ne suffit pas à informer le salarié sur le motif économique du licenciement s’il n’est pas assez complet (Cass. soc., 11 septembre 2024, n° 22-18.629). Une offre de reclassement n’est pas ferme en cas d’entretien de recrutement obligatoire (Cass. soc., 11 septembre 2024, n° 23-10.460).

Pour enrayer la hausse des faux arrêts de travail, l’avis d’arrêt dématérialisé, possible via le site amelipro ou des logiciels agréés, doit être privilégié. De plus, un nouveau formulaire papier plus sécurisé a été établi. Il est d’ores et déjà disponible à la commande sur amelipro, et deviendra obligatoire pour tout envoi papier à compter de juin 2025 (Assurance maladie, actualités, 12 septembre 2024).

Un arrêté modifie les modèles d'avis d'aptitude, d'inaptitude, d'attestation de suivi individuel et de proposition de mesures d'aménagement de poste (arrêté du 26 septembre 2024).

La datation des faits n’est pas un élément nécessaire à la validité d’une lettre de licenciement (Cass. soc., 11 septembre 2024, n° 22-24.514).

L’employeur peut être informé, à tout moment de l’instruction, du délai de consultation et d’observation applicables après l’instruction, avant même la fin de celle-ci (Cass. 2e civ., 5 septembre 2024, n° 22-17.142). La CPAM n’a pas l’obligation d’informer les parties de ce délai (Cass. 2e civ., 5 septembre 2024, n° 22-19.502).

L'obligation de négociation sur la GEPP est subordonnée à l'existence d'une organisation syndicale représentative au niveau de l'entreprise (Cass. soc., 11 septembre 2024, n° 23-14.333).

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Les taux des cotisations personnelles du chef d’entreprise et du conjoint collaborateur sont modifiés au 1er janvier 2025 (décret n° 2024-688 du 5 juillet 2024).

La modulation du taux de contribution d’assurance chômage, applicable depuis le 1er septembre 2022, est prolongée jusqu'au 31 octobre 2024 (décret n° 2024-853 du 30 juillet 2024, Actualité Urssaf - Prolongation du bonus-malus, 7 août 2024 et arrêté du 22 août 2024).

Un décret fixe la sanction pour l'emploi de ressortissants étrangers non autorisés à travailler ainsi que les conditions de délivrance des autorisations de travail (décret n° 2024-814, du 9 juillet 2024).

Un décret instaure une amende sanctionnant l’emploi de ressortissants étrangers non autorisés à travailler et modifie également les conditions de délivrance des autorisations de travail (décret n° 2024-814 du 9 juillet 2024).

Le seul constat de l'employeur à son obligation de suspendre le travail durant le congé de maternité entraîne réparation pour la salariée (Cass. soc., 4 septembre 2024, n° 22-16.129).

Un décret précise la nature et la durée du contrat de travail pouvant être conclu à l’issue de la préparation à l’emploi individuelle, ainsi que les modalités du tutorat (décret n° 2024-561 du 18 juin 2024).

Les entreprises ont jusqu'au 31 décembre 2025 pour supprimer tout critère d'ancienneté relatif au bénéfice des activités sociales et culturelles (Urssaf.fr, actualités du 30 juillet 2024).

À compter du 1er janvier 2025, un salarié pourra bénéficier d’un renouvellement de droit à l’allocation journalière de proche aidant même s’il dépasse les 66 jours, dans les cas où il apporte son aide à une personne différente de celle pour laquelle il a déjà bénéficié de l'allocation. Le nombre maximal d'allocations journalières versées à un bénéficiaire sera alors de 264 jours sur l'ensemble de sa carrière (décret n° 2024-697 du 5 juillet 2024).

Les fonctionnalités du compte AT/MP intègrent le compte entreprise (Net-entreprises.fr, actualités, 9 juillet 2024).

De nouveaux cas de déblocage anticipé des sommes placées à titre de la participation ou placées sur un PEE ont été définis (décret n° 2024-690 du 5 juillet 2024). Les mécanismes d’avances sur participation et intéressement sont précisés. Notamment les obligations d’informations du salarié sur les possibilités d’obtenir une avance puis les informations à chaque versement d’une avance (décret n° 2024-644 du 29 juin 2024).

Seul le salaire brut de base doit être pris en compte pour retirer de la rémunération les salaires au titre des absences, avant d’ajouter l’indemnité de congé payé due pour la période (Cass. soc., 4 septembre 2024, n° 22-21.233).

Lorsqu’une entreprise fait partie d’un groupe, il est nécessaire d’interroger certaines des entreprises du groupe sur les possibilités de reclassement du salarié amené à être licencié. Il convient de leur fournir obligatoirement certaines informations sur le salarié et son emploi (Cass. soc., 29 mai 2024, n° 22-15.559).

Certaines activités sont exclues du dispositif de retraite progressive depuis le 9 juillet 2024 (décret n° 2024-755 du 7 juillet 2024).

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Participation financière obligatoire à la charge des salariés pour financer une action de formation éligibles au CPF, depuis le 2 mai 2024 (décret n° 2024-394 du 29 avril 2024 relatif à la participation obligatoire au financement des formations éligibles au compte personnel de formation).

Suppression de l'aide exceptionnelle aux employeurs de salariés en contrat de professionnalisation à compter du 1er mai 2024 (décret n° 2024-392 du 27 avril 2024 portant suppression de l'aide exceptionnelle aux employeurs de salariés en contrat de professionnalisation).

Acquisition de congés payés pendant un arrêt maladie et délai de report (loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne en matière d'économie, de finances, de transition écologique, de droit pénal, de droit social et en matière agricole).

L’employeur doit transmettre au médecin du travail la liste des travailleurs exposés ou susceptibles d'être exposés aux agents chimiques cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction avant le 5 juillet 2024 (décret n° 2024-307 du 4 avril 2024).

Précisions sur les éléments à déclarer en DSN au regard de l'OETH (Net-entreprises.fr, actualités du 18 avril 2024 - DOETH : éléments à déclarer en DSN en 2024).

La notification et, en cas de rejet implicite, l'AR du recours devant la CMRA, doivent mentionner les voies et délais de recours. À défaut, aucune forclusion ne pourra être opposée à l’employeur lorsqu’il saisira le tribunal judiciaire (Cass. 2e civ., 25 avril 2024, n° 22-15.393).

Précisions sur la rémunération du salarié et la composition du jury (décret n° 2024-332 du 10 avril 2024 relatif au jury et au congé de validation des acquis de l'expérience).

L’agrément du protocole d’accord du 10 novembre 2023 et de la convention chômage du 28 novembre 2023 a été refusé (arrêté du 10 mai 2024).

Dès lors que le courrier de licenciement a été envoyé postérieurement à l’annonce orale du licenciement, il s’agit d’un licenciement verbal dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 3 avril 2024, n° 23-10.931).

En cas d’absence de notification écrite des motifs s'opposant au reclassement, une indemnité de réparation sera calculée en fonction du préjudice subi (Cass. soc., 7 mai 2024, n° 22-10.905).

Assouplissement de la procédure dérogatoire de renouvellement du congé de présence parentale (loi n° 2023-622 du 19 juillet 2023 visant à renforcer la protection des familles d'enfants atteints d'une maladie ou d'un handicap ou victimes d'un accident d'une particulière gravité).

Assouplissement de la procédure dérogatoire de renouvellement du congé de présence parentale (loi n° 2023-622 du 19 juillet 2023 visant à renforcer la protection des familles d'enfants atteints d'une maladie ou d'un handicap ou victimes d'un accident d'une particulière gravité).

Le salarié a l’obligation d’informer son employeur de la conclusion d’autres contrats de travail. Ces informations sont ensuite transmises au SPSTI auquel l’employeur adhère, qui les communique, le cas échéant, aux SPSTI des autres employeurs (questions réponses min. Trav., juillet 2023).

Obligation d’inclure, dans les accords et chartes sur le télétravail, les modalités d'accès d’un salarié aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche (loi n° 2023-622 du 19 juillet 2023 visant à renforcer la protection des familles d'enfants atteints d'une maladie ou d'un handicap ou victimes d'un accident d'une particulière gravité).

Un salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord implicite de l'employeur, soit si la réalisation de ces heures a été rendue nécessaire par les tâches confiées (Cass. soc., 5 juillet 2023, n° 22-11.193).

Augmentation de la durée de certains congés pour évènements familiaux (loi n° 2023-622 du 19 juillet 2023 visant à renforcer la protection des familles d'enfants atteints d'une maladie ou d'un handicap ou victimes d'un accident d'une particulière gravité).

Pour les absences débutant à partir du 21 juillet 2023, la durée des autorisations d’absences rémunérées pour décès d’un enfant passe à 14 jours si le décès concerne un enfant de moins de 25 ans, un enfant lui-même parent ou une personne à charge de moins de 25 ans. Pour le décès d’un enfant d’au moins 25 ans, la durée passe à 12 jours. Lorsque le salarié se voit annoncer la survenance d’un handicap, un cancer ou une pathologie chronique chez un enfant, la durée passe à 5 jours (loi n° 2023-622 du 19 juillet 2023). L’arrêt pour maladie est un temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés, les articles L. 3141-3 et L. 3141-5 du Code du travail devant être écartés partiellement Cass. soc., 13 septembre 2023, n° 22-17.340).

Protection contre le licenciement pour les salariées victimes d'une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée entre la 14e et la 21e semaine d’aménorrhée (loi n° 2023-567 du 7 juillet 2023 visant à favoriser l'accompagnement psychologique des femmes victimes de fausse couche).

Le salarié placé en congé maternité, paternité ou adoption peut prétendre à des indemnités journalières de Sécurité sociale sous certaines conditions. La condition tenant à la durée minimale d’immatriculation à la Sécurité sociale est réduite à partir du 21 août 2023, passant de 10 mois à 6 mois (décret n° 2023-790 du 17 août 2023).

Réduction de la durée d'affiliation requise pour bénéficier des indemnités journalières dans le cadre d'un congé de paternité (décret n° 2023-790 du 17 août 2023 relatif à la réduction de la durée d'affiliation requise pour ouvrir droit aux indemnités journalières de l'assurance maternité dans le cadre des congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption).

À défaut d'autres modalités prévues, il suffit que l'employeur donne au salarié lors de l'embauche une notice l'informant des textes conventionnels applicables dans l'entreprise, ou qu’il mentionne ces textes dans le contrat de travail, et qu’ils soient mis à disposition (Cass. soc., 5 juillet 2023, n° 21-25.157). Le salarié peut demander l'application de la convention collective mentionnée dans son contrat, même s'il ne s'agit pas de celle déterminée par l'activité principale (Cass. soc., 5 juillet 2023, n°22-10.424).

Le délai dans lequel les préfets indiquent à l'entreprise si elle est soumise à l'obligation de revitalisation des bassins d'emploi à compter de la date de la rupture conventionnelle collective est porté à 2 mois (décret n° 2023-553 du 1er juillet 2023 relatif à la revitalisation des bassins d'emploi).

Le bonus attribué chaque année au salarié, pendant 7 ans, constitue un élément de rémunération (Cass. soc., 5 juillet 2023, n° 21-16.694).

Précision des modalités de désignation par les employeurs des établissements destinataires sur le service dématérialisé mise en œuvre par la Caisse des dépôts et consignations (décret n° 2023-607 du 15 juillet 2023 portant diverses dispositions relatives au versement et à la répartition du solde de la taxe d'apprentissage).

Le dispositif du bonus-malus a pour objectif de lutter contre la précarité. Pour cela, dans certains secteurs, le taux de la contribution chômage est modulé selon le nombre de personnes en fin de contrat inscrites comme demandeurs d’emploi. Ces données peuvent être communiquées par l’URSSAF. Les modalités ont été fixées par décret (décret n° 2023-635 du 20 juillet 2023).

Nouvelles protections contre le licenciement pour les femmes victimes d’une fausse couche tardive et pour les salariés(ées) en congé de présence parentale (loi n° 2023-567 du 7 juillet 2023 visant à favoriser l'accompagnement psychologique des femmes victimes de fausse couche & loi n° 2023-622 du 19 juillet 2023 visant à renforcer la protection des familles d'enfants atteints d'une maladie ou d'un handicap ou victimes d'un accident d'une particulière gravité).

L'entretien d'évaluation et l'entretien professionnel peuvent intervenir le même jour à condition que, lors de ce dernier, les questions d'évaluation ne soient pas évoquées (Cass. soc., 5 juillet 2023, n° 21-24.122).

Obligation d’inclure, dans les accords et chartes sur le télétravail, les modalités d'accès d’un salarié aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche (loi n° 2023-622 du 19 juillet 2023 visant à renforcer la protection des familles d'enfants atteints d'une maladie ou d'un handicap ou victimes d'un accident d'une particulière gravité).

Pendant la période de retraite progressive, le salarié continue de cotiser et d'acquérir des droits à retraite sur les revenus de son activité à temps partiel. Une nouvelle liquidation de sa retraite est effectuée lors de la cessation totale de l'activité (décrets n° 2023-751 et n° 2023-753 du 10 août 2023).

Les règles d’alimentation et de mobilisation du CP2 ont été modifiées (décrets n° 2023-759 et n° 2023-760 du 10 août 2023).

Un délai d’intervention trop court empêchant le salarié de vaquer à ses occupations pendant l’astreinte peut assimiler cette dernière à du temps de travail effectif (Cass. soc., 21 juin 2023, n° 20-21.843).

Depuis le 21 juillet 2023, le salarié absent au titre d’un congé de présence parentale bénéficie d’une protection contre le licenciement. Cette protection joue aussi pendant les périodes travaillées si le congé est fractionné ou à temps partiel (loi n° 2023-622 du 19 juillet 2023).

Depuis le 9 juillet 2023, une protection analogue contre le licenciement s’applique aux salariées victimes d’une fausse couche médicalement constatée entre la 14e et la 21e semaine d’aménorrhée incluse, pendant les 10 semaines qui suivent (loi n° 2023-567 du 7 juillet 2023).

Si un salarié a au moins deux employeurs pour des postes de même catégorie socio-professionnelle et avec un même type de suivi médical individuel, ce suivi est assuré par le SPST de l'employeur avec qui il a la relation contractuelle la plus ancienne, dit « employeur principal » (décret n° 2023-547 du 30 juin 2023).

Le poste créé en vue du reclassement doit être conforme aux préconisations du médecin du travail (Cass. soc., 21 juin 2023, n° 21-24.279).

Pour caractériser un abus de la liberté d’expression, il est tenu compte des fonctions, des destinataires des propos, du contexte et des antécédents disciplinaires (Cass. soc., 14 juin 2023, n° 21-21.678).

L’accord du salarié à une rétrogradation doit être clair et non équivoque (Cass. soc., 14 juin 2023, n° 21-22.269).

Est considéré comme temps de travail, le temps passé entre l’entrée du site et le bureau du salarié s’il est contraint de respecter des sujétions (Cass. soc., 7 juin 2023, n° 21-12.841).

La valeur de la participation patronale des titres-restaurants exonérée de charges et d’impôt est réévaluée. Elle est désormais fixée à 6,91 euros par titre pour 2023 (décret n° 2023-422 du 31 mai 2023).

Afin de favoriser l'insertion dans les secteurs rencontrant des difficultés de recrutement, une expérimentation (pour 3 ans, jusqu’au 28 février 2026) permet aux employeurs ayant conclu des contrats de professionnalisation de comporter des actions en vue de la VAE, d’une durée maximale de 3 ans (décret n° 2023-408 du 26 mai 2023).

Précisions suite au relèvement de l'âge d'ouverture des droits à une pension de retraite (décret n° 2023-436 du 3 juin 2023 portant application des articles 10 et 11 de la loi n° 2023-270 du 14 avril 2023 de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2023).

Le salarié qui s’est vu remettre des documents de fin de contrat erronés peut obtenir des dommages et intérêts au titre du préjudice subi (Cass. soc., 14 juin 2023, n° 21-19.931).

Un avantage octroyé en vertu d'un usage n'est obligatoire pour l'employeur que lorsqu'il répond à 3 critères cumulatifs : la constance, la généralité et la fixité. Le critère de généralité est rempli lorsque l'avantage est versé à l'unique représentant d'une catégorie de personnel (Cass. soc., 21 juin 2023, n° 21-22.076).

Précisions sur la situation des stagiaires non rémunérés dans le calcul des effectifs (Actu DSN du 28 juin 2023 : DSN – DOETH).

Une clause dont l'objet est de fidéliser le salarié peut, sans porter atteinte à la liberté du travail, subordonner l’attribution d'une prime d'arrivée à une condition de présence pendant une certaine durée Cass. soc., 11 mai 2023, n° 21-25.136).

Lorsque l'employeur propose un poste au salarié déclaré inapte, il doit s'assurer de la compatibilité de ce poste aux préconisations du médecin du travail, le cas échéant en sollicitant l'avis de ce médecin, peu important que le poste ait été créé lors du reclassement du salarié (Cass. soc., 21 juin 2023, n° 21-24.279).

Lorsqu’un jour de repos issu d’un dispositif d’aménagement du temps de travail coïncide avec un jour férié, le salarié ne peut prétendre ni à compensation financière ni à repos compensateur (Cass. soc., 10 mai 2023, n° 21-24.036).

Lancement de l'appel à projets national dans le cadre de l'expérimentation de la VAE inversée (arrêté du 26 juin 2023 relatif au cahier des charges de l'expérimentation permettant la conclusion de contrats de professionnalisation associant des actions de validation des acquis de l'expérience).

Pour déclarer nul le licenciement d’un lanceur d’alerte, le juge doit constater qu’il relate ou témoigne de faits susceptibles d'être constitutifs d'un délit ou d'un crime (Cass. soc., 1er juin 2023, n° 22-11.310).

Est justifié le licenciement disciplinaire pour abus de sa liberté d'expression par un salarié qui critique son responsable et ses collègues avec des propos insultants et irrespectueux, non justifiés par la situation de travail, alors qu'il avait déjà été sanctionné du fait d'un tel comportement (Cass, soc., 14 juin 2023, n° 21-21.678).

L'octroi de dommages et intérêts pour licenciement nul en lien avec un harcèlement moral ne fait pas obstacle à une demande distincte de dommages et intérêts pour le harcèlement (Cass. soc., 1er juin 2023 n° 21-23.438).

Obligation d'information de l'inspection du travail en cas d'accident du travail mortel (décret n° 2023-452 du 9 juin 2023 relatif aux obligations incombant aux entreprises en matière d'accident de travail et d'affichage sur un chantier).

L’incitation de ses collègues à faire grève n’est pas une faute lourde du gréviste, qui ne peut pas être licencié sur ce motif (Cass. soc., 1er juin 2023, n° 22-13.304).

Le recours aux heures complémentaires ayant eu pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle, le contrat de travail à temps partiel est requalifié en contrat de travail à temps plein à compter de la première irrégularité (Cass. soc., 7 juin 2023, n° 21-25.574).

Depuis le 12 juin 2023, si l’accident du travail est mortel, vous devez en outre en informer l’inspection du travail immédiatement, et au plus tard dans les 12 heures qui suivent le décès (décret n° 2023-452, du 9 juin 2023).