À quelle indemnité a droit un salarié licencié pour inaptitude consécutive à une maladie ou un accident non professionnels ?

Lorsque le salarié, victime d’une maladie non professionnelle ou d’un accident de la vie privée est déclaré inapte par le médecin du travail, son licenciement n’est possible que si l’employeur justifie :

• soit de son impossibilité de trouver un emploi de reclassement ;
• soit du refus par le salarié des propositions de reclassement ;
• soit, enfin, d’une décision du médecin du travail en vue de le dispenser de tout reclassement dans un emploi.

Dans ce cas, le préavis n'est pas exécuté et la rupture intervient à la date de notification, c’est-à-dire de la date d’envoi de la lettre de licenciement. Par ailleurs, l'inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d'une indemnité compensatrice de préavis.

Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l'indemnité mentionnée à l'article L. 1234-9 du Code du travail. Il faut donc calculer l’ancienneté du salarié comme si le préavis avait été exécuté.

Il en résulte que le salarié dont le licenciement est la conséquence d’une inaptitude d’origine non professionnelle peut prétendre seulement à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et à l’indemnité compensatrice de congés payés, en fonction du nombre de congés acquis et non pris.

Toutefois, cette solution ne vaut qu’à la condition que l’employeur n’ait commis aucun manquement dans la procédure d’inaptitude et de reclassement, et que cette inaptitude ne soit pas la conséquence d’une faute de l’employeur.

En effet, lorsque l’employeur n’a pas respecté ses obligations en matière de reclassement, le licenciement peut alors être déclaré sans cause réelle et sérieuse par le juge et le salarié peut, dans cette hypothèse, prétendre à une indemnité compensatrice de préavis, plus l’indemnité ce congés payés afférente. Il peut également réclamer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui sera calculée selon les barèmes de l’article L. 1235-3 du Code du travail, suivant l’ancienneté du salarié.

C’est le cas, notamment, lorsque l’employeur n’a pas respecté son obligation de reclassement, mais également lorsqu’il n’a pas consulté le CSE sur ses recherches de reclassement.

Par ailleurs, le licenciement pour inaptitude est également sans cause réelle et sérieuse lorsqu'il est démontré que l'inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui a provoqué cette inaptitude. Ainsi, dès lors qu’il est établi que l’employeur, par son inaction, sa faute ou ses manquements à l’obligation de sécurité, a contribué à la dégradation de l’état de santé de son salarié à l’origine de l’inaptitude, alors le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

C’est le cas, par exemple, lorsque l’employeur n’a pas respecté les préconisations du médecin du travail.

Enfin, lorsque l’inaptitude est la conséquence d’un processus de harcèlement moral, la sanction est plus sévère encore puisque le salarié peut alors demander au juge de prononcer la nullité du licenciement, ce qui aura pour conséquence, outre le versement de l’indemnité compensatrice de préavis, d’écarter les barèmes plafonnés de l’article L. 1235-3 du Code du travail. Dans un tel cas, l’indemnité pour licenciement nul ne peut pas être inférieure aux salaires des 6 derniers mois. Le salarié peut en outre réclamer des dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct causé par la violation de l’obligation de prévention du harcèlement.