Management durable des TPE/PME : contrainte ou opportunité ?

Selon un rapport établi par l’UE à la fin des années 80, le développement durable consiste à « améliorer, de manière continue, la qualité de vie et le bien-être des générations présentes et à venir, en établissant des liens entre le développement économique, la protection de l’environnement et la justice sociale. ».

En 2011, la Commission européenne allait plus loin en plaçant les entreprises au cœur des défis sociaux et environnementaux, et en faisant émerger la notion de responsabilité sociale des entreprises (RSE). L’objectif : les inciter à prendre conscience – et à rendre compte – des impacts négatifs qu’elles peuvent engendrer sur le plan environnemental, mais aussi à mieux appréhender le lien entre leurs activités et la société civile. Ce faisant, l’UE a élargi le champ de la responsabilité des entreprises et posé la question de leur utilité sociale.

Le « management durable » est considéré comme l’un des outils de la RSE, permettant de gérer les ressources humaines dans une logique de croissance économique performante, tout en garantissant le respect de la dignité des collaborateurs – et même, au-delà de toutes les parties prenantes – de l’entreprise.

Dans un premier temps considérée comme une démarche volontaire, l'intégration de leurs impacts sociaux et environnementaux est devenue, pour les plus grosses entreprises françaises, une exigence réglementaire. Ainsi, la loi Pacte (dite « loi pour la croissance et la transformation des entreprises »), du 22 mai 2019, a notamment modifié l'article 1833 du Code civil. Ainsi, dorénavant, une société doit prendre « en considération les enjeux sociaux et environnementaux de son activité ». Depuis, le cadre réglementaire s’est assorti d’un certain nombre d’obligations légales, qui (sans les pénaliser en cas de manquements) contraint tout de même les plus grosses entreprises à effectuer certaines publications telles que :

• un « reporting de durabilité extra-financier », qui correspond à leurs « données ESG » (c’est-à-dire leurs impacts environnementaux, sociaux ou de gouvernance) ;
• un plan appelé « devoir de vigilance », qui décrit les mesures prévues par l’entreprise, afin d’identifier, de prévenir et d’atténuer les risques liés aux droits de l’homme, à l’environnement, à la santé et à la sécurité tout au long de sa chaîne de valeur ;
• une communication claire sur la façon dont les investisseurs présents au capital de l’entreprise contribuent à la lutte contre le réchauffement climatique et sur la manière dont ils prennent en compte les critères ESG dans leur politique d’investissement.

Pour l’heure, si toutes les entreprises, quels que soient leur taille ou leur secteur d’activité, sont encouragées dans la démarche RSE, seules les plus grandes y sont contraintes. Par exemple, le rapport de durabilité est rendu obligatoire dès lors que l’entreprise est cotée en bourse, ou dépasse au moins deux des trois seuils suivants :

• 250 salariés ;
• un bilan supérieur à 20 millions d’euros ;
• ou un chiffre d’affaires supérieur à 40 millions d’euros.

Le « devoir de vigilance », quant à lui, s’applique aux entreprises qui ont leur siège social en France et y emploient plus de 5000 salariés, ou 10 000 dans le monde.

Pour les entreprises qui ne correspondent pas aux critères précités (et c’est la grande majorité des TPE/PME), la RSE reste, selon la réglementation française, fondée sur une approche volontariste. Pourtant, au-delà du changement de paradigme qu’impose la mise en œuvre d’objectifs de développements durables (ODD), les intégrer dans leur business model est, pour les TPE/PME, vertueux à différents égards.

Au tout premier niveau, pour la préservation de notre environnement, bien sûr !

Au niveau commercial, c’est aussi un gage de différenciation dans les marchés de plus en plus concurrentiels au sein desquels elles évoluent.

C’est également un moyen de développer la marque employeur, alors que les tensions sur le marché de l’emploi sont de plus en plus vives ! Une étude publiée par Golden Bees indiquait qu’en 2022 le taux de candidats par poste à pourvoir était passé sous le seul symbolique de 1 (0,88 candidature par offre, plus précisément !). Les candidats, qui sont donc dorénavant en position de force, intègrent de nouveaux critères au moment de choisir une entreprise.

Au-delà des données basiques (géographiques, salariales, etc.), ils se préoccupent aussi de données « périphériques » : le bien-être au travail, les valeurs et engagements éthiques de l’entreprise... D’où l’intérêt pour une PME d’afficher des ODD et de déployer le management qui leur permet de les mener à bien.

La CFE-CGC, parfaitement consciente de ces enjeux, a d’ailleurs édité une brochure intitulée « Petites et moyennes entreprises : comment vous différencier grâce aux Objectifs de Développement Durable ». Elle indique qu’à son sens, promouvoir la transition énergétique et écologique, déployer l’économie circulaire et décarboner les activités ne sont pas des freins au développement économique des TPE/PME ; bien au contraire... Ce sont des facteurs de compétitivité, des occasions en matière de viviers d’emplois et un moyen de coconstruire « un monde où il fera bon vivre durablement pour les générations futures ».