CDD : nos conseils pour rédiger le contrat sans faire d’erreurs

Afin de prévenir les conflits et ne prendre aucun risque de requalification (demande de transformation devant les juges) en CDI, la rédaction d’un CDD requiert une très grande rigueur et vigilance.

Rédiger obligatoirement un contrat écrit

Contrairement au CDI à temps complet, un CDD doit impérativement être rédigé par écrit, et ce, peu importe le motif du recours (Code du travail, art. L. 1242–12). En l’absence d’écrit, vous prenez le risque d’une requalification en CDI, ce qui a un impact financier non négligeable pour votre entreprise.

Bien entendu, le contrat doit impérativement être signé par votre salarié et doit, au plus tard, lui être transmis dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche (Code du travail, art. L. 1242–13). A défaut, vous risquez la même sanction que l’absence d’écrit.

Dans la pratique, nous vous conseillons de remettre et faire signer le contrat au salarié lors du premier jour d’embauche, dès son arrivée. Assurez-vous qu’il a bien apposé sa signature et paraphé le document.

Déterminer le contenu du CDD

Le contenu du CDD n’est pas entièrement libre puisqu’il doit impérativement mentionner un certain nombre de mentions et clauses.

Il doit contenir les mentions obligatoires suivantes :

• la définition précise du motif du recours à ce CDD (remplacement d’un salarié et cause de l’absence, accroissement temporaire de l’activité, emploi saisonnier, etc.). Nous vous rappelons qu’un CDD ne doit comporter qu’un seul motif ;
• le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée lorsqu’il est conclu pour le remplacement d’un salarié (il n’est pas possible de signer un CDD pour remplacer plusieurs salariés) ;
• la date de fin du contrat et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu’il comporte un terme précis ;
• la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu’il ne comporte pas de terme précis ;
• la désignation du poste de travail en précisant, le cas échéant, si celui-ci figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés, la désignation de l’emploi occupé ou, lorsque le contrat est conclu pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié, la désignation de la nature des activités auxquelles participe le salarié dans l’entreprise ;
• l’intitulé de la convention collective applicable ;
• la durée de la période d’essai éventuellement prévue : sauf si un usage ou des dispositions conventionnelles prévoient des durées moindres, la période d’essai ne peut excéder une durée calculée à raison d’1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à 6 mois et d’1 mois dans les autres cas. Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.
  Il est conseillé de prévoir une période d’essai, car lors des entretiens de recrutement, le candidat a pu vous apparaître comme étant idéal, mais il se peut qu’en réalité, il ne vous convienne pas. La période d’essai vous permet d’apprécier ses compétences et aptitudes, mais vous permet surtout, s’il ne fait pas l’affaire, de pouvoir rompre librement le contrat en dehors des cas de rupture anticipée limitativement prévus par la législation sociale (commun accord, faute grave, force majeure, inaptitude du salarié).
  Si la période d’essai n’est pas prévue par le contrat, elle n’existe pas ;
• le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s’il en existe : le montant de cette rémunération ne peut en aucun cas être inférieur au montant de la rémunération que percevrait dans la même entreprise, après période d’essai, un salarié bénéficiant d’un CDI de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions. Vous devez bien sûr, respecter les minima que sont le SMIC ou le salaire minimum prévu par votre convention collective si celui-ci est supérieur ;
• le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance.

Lorsqu’il est conclu dans le cadre du recrutement d’un ingénieur ou d’un cadre (au sens de la convention collective), en vue de la réalisation d’un objet défini, il doit également comporter :

• la mention « contrat à durée déterminée à objet défini » ;
• l’intitulé et les références de l’accord collectif qui institue ce contrat ;
• une clause descriptive du projet et la mention de sa durée prévisible ;
• la définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu ;
• l’événement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle ;
• le délai de prévenance de l’arrivée au terme du contrat et, le cas échéant, de la proposition de poursuite de la relation de travail en contrat à durée indéterminée ;
• une clause mentionnant la possibilité de rupture à la date anniversaire de la conclusion du contrat, par l’une ou l’autre partie, pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l’initiative de l’employeur, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié.

Vous devez donc insérer toutes ces mentions obligatoires dans le contrat afin de ne pas risquer la requalification de la relation contractuelle en relation à durée indéterminée.

Si elles ne sont pas obligatoires, certaines mentions apparaissent toutefois comme indispensables. Il s’agit :

• des principales missions et tâches du salarié : il est important de préciser que la liste donnée n’est en aucun cas exhaustive, ainsi vous pouvez en confier de nouvelles en cours de contrat, dès lors que celles-ci relèvent de la fonction et de la qualification de votre salarié ;
• du lieu de travail : il est conseillé d’éviter de préciser que le salarié exécutera son travail spécifiquement dans ce lieu, car si tel est le cas, tout changement de lieu de travail, y compris dans le même secteur géographique, constitue une modification d’un élément essentiel du contrat de travail que vous ne pouvez imposer au salarié ;
• des congés payés.

Vous pouvez toutefois davantage adapter le contrat en ajoutant des clauses plus spécifiques à votre entreprise et à vos besoins, compte tenu notamment du poste détenu par le salarié, telles que des clauses de :

• mobilité ;
• non-concurrence ;
• confidentialité ;
• remboursement de frais professionnels ;
• etc.

Vérifiez le contenu de votre convention collective, car elle peut prévoir des dispositions différentes de la loi.

Enfin, respectez les clauses contractuellement définies et exécutez-les de bonne foi afin d’éviter tout litige.

Une fois le contrat rédigé et signé, vous devez encore procéder aux formalités d’embauche.

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Carol Anzil
Juriste en droit social