CDD : la possibilité de fixer le nombre de renouvellements et le délai de carence par accord d’entreprise est prolongée jusqu’au 30 juin 2021

Contrat à durée déterminée : la primauté de l’accord de branche étendu

En principe, une convention collective ou un accord de branche étendu peut fixer :

• la durée totale du contrat à durée déterminée ;
• le nombre de renouvellements ;
• les modalités relatives au délai de carence.

Concernant le renouvellement, en l’absence de dispositions conventionnelles étendues, son nombre est limité à 2 par le Code du travail.
La durée du ou des renouvellements ajoutée à la durée initiale du CDD ne doit pas excéder la durée maximale prévue par l’accord de branche ou, à défaut, les dispositions supplétives du Code du travail.

Concernant le délai de carence, à défaut de stipulation dans l’accord de branche étendu, le délai est calculé selon les dispositions fixées par le Code du travail :

• 1/3 de la durée du contrat venu à expiration, renouvellement inclus, lorsque celle-ci est égale ou supérieure à 14 jours ;
• la moitié de sa durée si le contrat initial, renouvellement inclus, est inférieur à 14 jours.

Contrat à durée déterminée : exception jusqu’au 30 juin 2021

Après le premier déconfinement, ces règles ont été assouplies afin de faire face aux conséquences de la crise sanitaire. Une loi, publiée le 18 juin 2020 au Journal officiel, permet de fixer dans un accord d’entreprise :

• le nombre maximal de renouvellement pour un CDD. Mais attention, ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ;
• les modalités de calcul du délai de carence entre 2 CDD ;
• les cas où le délai de carence ne s'applique pas.

Concernant les contrats de mission des intérimaires, un accord d’entreprise, conclu au sein d’une entreprise utilisatrice, peut également être négocié sur ces différents points. L’accord d’entreprise peut même autoriser le recours à des intérimaires dans des cas qui ne sont pas prévus par l'article L. 1251-6 du Code du travail et qui sont :

• remplacement du salarié absent, chef d’entreprise, etc. ;
• accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
• emplois à caractère saisonnier.

Provisoirement, l’accord d’entreprise prévaut sur la convention collective étendue (ou l’accord de branche) éventuellement applicable dans votre entreprise.

La mesure devait s’appliquer aux contrats de travail conclus jusqu’au 31 décembre 2020. Mais cette dérogation est prolongée. Elle peut s’appliquer jusqu’à une date, fixée par l’accord, qui ne peut excéder le 30 juin 2021.

Ordonnance n° 2020-1597 du 16 décembre 2020 portant mesures d'urgence en matière de congés payés et de jours de repos, de renouvellement de certains contrats et de prêt de main-d'œuvre, Jo du 17
Loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne, art. 41, Jo du 18