Bien connaître les temps de pause, de restauration et d'habillage

Chaque salarié dispose d’un droit de pause légal de 20 minutes ininterrompues s’il travaille plus de 6 heures effectives consécutives. Pour les travailleurs de moins de 18 ans, ce temps de pause légal est de 30 minutes s’ils travaillent plus de 4 heures et demie consécutives.

Ce temps de pause légal n’est pas rémunéré et n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Si, durant la pause, le salarié doit continuer à accomplir certaines de ses fonctions ou se tenir à disposition de l’entreprise, le temps n’est alors pas considéré comme du temps de pause mais comme du temps de travail effectif, devant être rémunéré comme tel, par exemple, lorsqu’il doit répondre aux appels téléphoniques des clients.

Les femmes enceintes occupant un poste non sédentaire (chantier, commercial itinérant, chauffeur-livreur) doivent bénéficier, dès le troisième mois de grossesse, d'un temps de pause de 15 minutes dans la matinée et 15 minutes dans l'après-midi. La salariée enceinte demeure libre de choisir de bénéficier d'une seule pause rémunérée de 30 minutes, soit le matin, soit l'après-midi. Ce temps de pause est considéré comme du temps de travail effectif et doit être payé à la salariée au taux du salaire réel.

Enfin, les ouvriers exerçant des activités considérées comme pénibles limitativement énumérées par les conventions collectives du BTP bénéficient d'une ou plusieurs interruptions quotidiennes de travail devant atteindre 10 % du temps de travail passé à l'exécution de ces activités. Ces interruptions de travail sont considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées comme telles.

Un ouvrier des Travaux publics est amené à travailler 4 heures dans des égouts en service. Il doit bénéficier d’un temps de pause rémunéré considéré comme du temps de travail effectif égal à 24 minutes.

Sauf dispositions particulières dans un accord d’entreprise ou un contrat de travail, l’employeur n’est pas contraint d’accorder une pause de restauration au salarié travaillant moins de 6 heures consécutives (ou 4 heures et demie pour les mineurs). Aucune obligation sur le sujet n’est prévue dans les conventions collectives du BTP.

Si l’employeur prévoit dans les horaires de travail un temps de restauration, ce temps n'est pas considéré comme du temps de travail effectif s’il laisse le salarié libre de ses mouvements lors de ces temps. C’est le cas par exemple des ouvriers de chantier libres de rentrer à leur domicile ou de quitter le chantier durant les pauses repas.

À défaut, si le salarié doit rester à la disposition permanente de l'employeur, ce temps est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. C’est le cas par exemple des ouvriers de chantier contraints par l’employeur à prendre leur pause repas sur le chantier même ou des salariés de bureau devant assurer une permanence téléphonique durant leur pause repas.

Le temps d'habillage et de déshabillage ne constitue en principe jamais du temps de travail effectif.

Néanmoins, dans certains cas, ce temps doit faire l’objet en faveur du salarié d’une contrepartie sous forme pécuniaire ou sous forme de repos. Une contrepartie est ainsi due dès lors que le port des vêtements concernés est imposé par l’employeur, par exemple dans le règlement intérieur, et que, de plus, l’habillage et le déshabillage sont effectués sur le lieu de travail. Il en va de même lorsque les conditions d'insalubrité du poste de travail du salarié lui imposent, pour des raisons d'hygiène, de revêtir et enlever la tenue de travail sur le lieu de travail, même si l'employeur n'a pas imposé formellement le port de ces vêtements.

Les salariés effectuant des travaux de désamiantage doivent obligatoirement porter des vêtements de protection qui doivent être mis et enlevés sur le lieu de travail pour éviter toute contamination. Le temps d'habillage et de déshabillage doit alors donner lieu à des contreparties de la part de l'employeur.

La nature et la hauteur de la contrepartie peuvent être prévues par la convention collective, un accord d’entreprise, une décision unilatérale de l’employeur ou le contrat de travail. L’employeur peut aussi choisir de considérer volontairement le temps d’habillage et de déshabillage comme du temps de travail effectif : aucune contrepartie ne doit alors être donnée au salarié, ce temps étant payé normalement et étant décompté de la durée du travail. Ce principe peut être prévu dans un accord d’entreprise, une note de service ou le contrat de travail. Si le texte n’impose pas la réalisation des opérations d’habillage et de déshabillage pendant le temps de travail effectif mais en fait une possibilité, le salarié dispose alors du choix entre temps de travail effectif ou contreparties financières ou sous forme de repos.

Les conventions collectives nationales du BTP ne donnent pas d’indications quant aux contreparties à offrir aux salariés. Elles peuvent donc prendre la forme d'une prime exceptionnelle ou forfaitaire, d'un taux horaire majoré, d'un repos compensateur, etc.

Dès lors qu’un temps de pause ou de restauration est considéré comme du temps de travail effectif, il est rémunéré à hauteur du salaire de référence du salarié et intégré dans le décompte de son temps de travail hebdomadaire. Ce temps de pause ou de restauration n’a pas à être mentionné sur une ligne particulière du bulletin : il est inclus dans la ligne mentionnant l’horaire de base ou dans les éventuelles lignes d’heures supplémentaires.

Lorsque l’employeur est amené à accorder une contrepartie financière pour un temps de pause, de restauration ou d’habillage et de déshabillage, cette contrepartie doit apparaître sur une ligne distincte du bulletin de paie. La ligne doit venir s’ajouter au total brut, la contrepartie étant soumise au même régime social et fiscal que le salaire de base.

Un accord d’entreprise ou un contrat de travail peut prévoir que les temps de pause et de restauration, lorsqu’ils ne sont pas déjà considérés comme du temps de travail effectif, soient rémunérés.

L’employeur est alors contraint de respecter les conditions d’indemnisation prévues dans le contrat ou dans l’accord. Cette indemnisation n’entraîne pas la prise en compte de ces temps pour la détermination de l’horaire du salarié et le déclenchement des heures supplémentaires.

Les conventions collectives du BTP ne prévoient quant à elles aucune indemnisation particulière pour les temps de pause ou de restauration hors des cas décrits dans la présente fiche sur les travaux pénibles ou les femmes enceintes.

Dans les entreprises où sont effectués des travaux insalubres et salissants (ces deux conditions étant cumulatives), le salarié exposé doit bénéficier, en plus des temps dédiés à l'habillage et au déshabillage, d'une pause légale pour la douche.

Ce temps de douche ne constitue pas du temps de travail effectif mais doit néanmoins donner lieu au versement d'une contrepartie pécuniaire, égale au tarif normal de rémunération du salarié. Il doit être décompté indépendamment du temps d’habillage et de déshabillage.

Seuls sont concernés les travaux listés dans un arrêté du 23 juillet 1947.

Pour les travaux non listés, les temps de douche ne donnent lieu à aucune contrepartie.

Pour les travailleurs de nuit, un accord de branche étendu du BTP prévoit un temps de pause d’une durée de 30 minutes par nuit dès lors que le salarié accomplit au moins 6 heures de travail sur cette nuit. Faute de précision dans l’accord, les employeurs sont fondés à considérer ce temps de pause obligatoire comme ne constituant pas du temps de travail effectif. Aucune contrepartie à ce temps de pause n’est également imposée à l’employeur.

Cet article est extrait de la documentation :