Droit du travail SYNTEC - CINOV

Les modalités de mise en œuvre de la mobilité internationale (au sein ou hors de l’union européenne) des apprentis et salariés en contrat de professionnalisation sont précisées (décret n° 2024-1148 du 4 décembre 2024).

La mise à la retraite d’un salarié âgé de 70 ans ou plus lors de son embauche, est assimilée à un licenciement nul compte tenu de son aspect discriminatoire (Cass. soc., 27 novembre 2024, n° 22-13.694).

Les taux ou les périmètres de versement mobilité (VM) évoluent au 1er janvier 2025 sur le territoire de 27 autorités organisatrices de mobilité (Circ. URSSAF, Caisse nationale n° 2024-09, du 21 novembre 2024).

La CNIL donne des indications sur les conditions d’installation de caméras dotées d’IA dans des véhicules professionnels (CNIL, actualité 19 novembre 2024).

Lorsque le salarié est en arrêt de travail pour maladie, le paiement des heures de délégation est subordonné à une autorisation préalable du médecin traitant à exercer le mandat (Cass. soc., 14 novembre 2024, n° 22-20.169).

Le reçu pour solde de tout compte non signé par le salarié n’a pas la valeur de preuve du paiement des sommes mentionnées et il n’a aucun sans effet sur le délai de prescription (Cass. soc., 14 novembre 2024, n° 21-22.540).

Depuis octobre 2017, une contribution exceptionnelle et temporaire est due par les employeurs. Cette contribution exceptionnelle a entraîné la hausse de la cotisation patronale d’assurance chômage. L’avenant sur l’assurance chômage, qui est actuellement ouvert à la signature, prévoit sa suppression en mai 2025 (avenant du 14 novembre 2024 au protocole d’accord du 10 novembre 2023).

La rémunération d’un salarié en forfait annuel en jours au-dessus du minimum conventionnel, ne peut pas tenir lieu de paiement d’heures supplémentaires si la convention de forfait est inopposable (Cass. soc., 6 novembre 2024, n° 23-13.120).

Un salarié ne peut pas cumuler le droit à l’indemnité de départ à la retraite et le droit à l’indemnité de licenciement (Cass. soc., 6 novembre 2024, n° 23-12.669).

Les sommes correspondant au rachat des droits épargnés sur le CET ne doivent pas être retenues pour le calcul de l'indemnité de 13e mois (Cass. soc., 6 novembre 2024, n° 22-23.689).

Le délai de 12 mois pour contester un licenciement court à compter de la date de première présentation du courrier recommandé au domicile du salarié (Cass. soc., 16 octobre 2024, n° 23-10.995). Le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour maladie et qui reprend son travail avant d'avoir fait l'objet de la visite médicale de reprise est soumis au pouvoir disciplinaire de l'employeur (Cass. soc., 16 octobre 2024, n° 23-14.892).

Calcul des IJSS en cas de période de référence incomplète : les règles transitoires sont officiellement pérennisées (décret n° 2024-967 du 30 octobre 2024).

Les règles relatives au dispositif de bonus-malus actuellement en vigueur jusqu’au 31 octobre 2024 sont prolongées à l’identique jusqu’au 31 décembre 2024 (décret n° 2024-963 du 29 octobre 2024 et Urssaf.fr, actualité du 30 octobre 2024).

Le SMIC a été relevé à 11,88 euros au 1er novembre 2024, soit un montant mensuel brut de 1801,80 euros pour 35 heures par semaine (décret n° 2024-951 du 23 octobre 2024).

Le refus d'une modification de ses conditions de travail rend le salarié responsable de l'inexécution du préavis, et le prive ainsi de l’indemnité compensatrice de préavis (Cass. soc., 23 octobre 2024, n° 22-22.917).

Le fait de ne pas être joignable durant un jour de repos ne constitue pas une faute sanctionnable par un avertissement (Cass. soc., 9 octobre 2024, n° 23-19.063). Les documents trouvés sur un bureau sont présumés professionnels à moins d’être identifiés comme personnels auquel cas l’employeur ne peut en prendre connaissance qu’en présence du salarié (Cass. soc., 9 octobre 2024, n° 23-14. 465).

Pour être opposables à un salarié français, les documents indiquant les objectifs déterminés par l'employeur doivent être rédigés en français (Cass. soc., 2 octobre 2024, n° 23-14.429).

L’employeur doit obligatoirement mettre en œuvre les mesures de suivi de la charge de travail prévues par l’accord collectif instituant le forfait annuel en jours (Cass. soc., 2 octobre 2024, n° 22-16.519).

Le salarié dispose de 2 ans à compter de la rupture du contrat pour contester la validité de la clause de non-concurrence. Le délai de prescription de l'action en paiement de la contrepartie financière de l'obligation de non-concurrence court quant à lui à compter de la date à laquelle cette créance est devenue exigible, soit 3 ans à compter de la rupture du contrat (Cass. soc., 2 octobre 2024, n° 23-12.844).

L’emploi d’un salarié en arrêt maladie ou en congé lui donne droit à des dommages et intérêts (Cass. soc., 2 octobre 2024, n° 23-11.582).

Les modèles d'avis d'aptitude, d'inaptitude, d'attestation de suivi individuel et de proposition de mesures d'aménagement de poste sont modifiés (arrêté du 26 septembre 2024).

La rupture d’un CDD après la fin de la période d’essai est assimilée à une rupture anticipée (Cass. soc., 18 septembre 2024, n° 23-14.779).

L’indemnité de licenciement est calculée en prenant en considération les années et les mois pleins, sans tenir compte des jours d’ancienneté accomplis au-delà de ces mois pleins (Cass. soc., 18 septembre 2024, n° 23-15.048).

Pour enrayer la hausse des faux arrêts de travail, l’avis d’arrêt dématérialisé, possible via le site amelipro ou des logiciels agréés, doit être privilégié. De plus, un nouveau formulaire papier plus sécurisé a été établi. Il est d’ores et déjà disponible à la commande sur amelipro, et deviendra obligatoire pour tout envoi papier à compter de juin 2025 (Assurance maladie, actualités, 12 septembre 2024).

La datation des faits n’est pas un élément nécessaire à la validité d’une lettre de licenciement. Mais en cas de contestation, l’employeur doit pouvoir invoquer les circonstances de faits justifiant sa décision (Cass. soc., 11 septembre 2024, n° 22-24.514).

L'obligation de négociation sur la GEPP est subordonnée à l'existence d'une organisation syndicale représentative au niveau de l'entreprise (Cass. soc., 11 septembre 2024, n° 23-14.333).

Un compte rendu de réunion de CSE ne suffit pas à informer le salarié sur le motif économique du licenciement s’il n’est pas assez complet (Cass. soc., 11 septembre 2024, n° 22-18.629). Une offre de reclassement n’est pas ferme en cas d’entretien de recrutement obligatoire (Cass. soc., 11 septembre 2024, n° 23-10.460).

L’employeur peut être informé, à tout moment de l’instruction, du délai de consultation et d’observation applicables après l’instruction, avant même la fin de celle-ci (Cass. 2e civ., 5 septembre 2024, n° 22-17.142). La CPAM n’a pas l’obligation d’informer les parties de ce délai (Cass. 2e civ., 5 septembre 2024, n° 22-19.502).

L’action en paiement par le salarié d’une indemnité pour repos compensateur non pris doit être effectuée dans les 2 ans de la connaissance de ses droits et, au plus tard, le jour de la rupture de son contrat (Cass. soc., 4 septembre 2024, n° 22-20.976).

Nouvelle fiche ajoutée à votre documentation

Seul le salaire brut de base doit être pris en compte pour retirer de la rémunération les salaires au titre des absences, avant d’ajouter l’indemnité de congés payés due pour la période (Cass. soc., 4 septembre 2024, n° 22-21.233).

Le seul constat de l'employeur à son obligation de suspendre le travail durant le congé de maternité entraîne réparation pour la salariée (Cass. soc., 4 septembre 2024, n° 22-16.129).

Les entreprises ont jusqu'au 31 décembre 2025 pour supprimer tout critère d'ancienneté relatif au bénéfice des activités sociales et culturelles (Urssaf.fr, actualités du 30 juillet 2024).

Les fonctionnalités du compte AT/MP intègrent le compte entreprise (Net-entreprises.fr, actualités, 9 juillet 2024).

La sanction pour l'emploi de ressortissants étrangers non autorisés à travailler ainsi que les conditions de délivrance des autorisations de travail sont fixées (décret n° 2024-814, du 9 juillet 2024).

Les conditions de délivrance des autorisations de travail sont modifiées et une amende sanctionnant l’emploi de ressortissants étrangers non autorisés à travailler est instaurée (décret n° 2024-814 du 9 juillet 2024).

Certaines activités sont exclues du dispositif de retraite progressive depuis le 9 juillet 2024 (décret n° 2024-755 du 7 juillet 2024).

À compter du 1er janvier 2025, un salarié pourra bénéficier d’un renouvellement de droit à l’allocation journalière de proche aidant même s’il dépasse les 66 jours, dans les cas où il apporte son aide à une personne différente de celle pour laquelle il a déjà bénéficié de l'allocation. Le nombre maximal d'allocations journalières versées à un bénéficiaire sera alors de 264 jours sur l'ensemble de sa carrière (décret n° 2024-697 du 5 juillet 2024).

Les taux des cotisations personnelles du chef d’entreprise et du conjoint collaborateur sont modifiés au 1er janvier 2025 (décret n° 2024-688 du 5 juillet 2024).

La nature et la durée du contrat de travail pouvant être conclu à l’issue de la préparation à l’emploi individuelle, ainsi que les modalités du tutorat sont précisées (décret n° 2024-561 du 18 juin 2024).

Nouvelle fiche ajoutée à votre documentation.

L'expert désigné dans le cadre d'une expertise pour risque grave peut procéder à l'audition de salariés (Cass. soc., 10 juillet 2024, n° 22-21.082).

Le CSE ne peut agir en nullité d'un accord collectif que dans la limite de la défense de ses propres prérogatives, et à condition que son périmètre couvre tout le champ d'application de l'accord (Cass. soc., 10 juillet 2024, n° 22-19.675).

Les conditions et modalités de mise en œuvre de la contre-visite médicale décidée par l’employeur, jusqu’à présent encadrées par la jurisprudence, sont désormais inscrites dans le Code du travail (décret n° 2024-692 du 5 juillet 2024).

Une nouvelle clause obligatoire relative à l’information des bénéficiaires est instaurée pour les accords d’intéressement et de participation (décret n° 2024-690 du 5 juillet 2024).

La rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur qui intervient postérieurement à l'échéance de la période d'essai doit être qualifiée de licenciement (Cass. soc., 3 juillet 2024, n° 22-17.452).

La conclusion selon laquelle l’état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, est un élément d’ordre médical pouvant être contesté devant les prud’hommes (Cass. soc., 3 juillet 2024, n° 23-14.227).

L’organisation d’une visite de reprise ne peut pas être conditionnée au retour préalable du salarié à son poste de travail (Cass. soc., 3 juillet 2024, n° 23-13.784).

De nouveaux cas de déblocage anticipé des sommes placées à titre de la participation ou placées sur un PEE ont été définies (décret n° 2024-690 du 5 juillet 2024). Les mécanismes d’avances sur participation et intéressement sont précisés. Notamment les obligations d’informations du salarié sur les possibilités d’obtenir une avance puis les informations à chaque versement d’une avance (décret n° 2024-644 du 29 juin 2024).

Le délai et les modalités d’information des salariés et d’affectation de la prime de partage de la valeur à un plan d’épargne salariale ou à un plan d’épargne retraite d’entreprise sont précisés (décret n° 2024-644 du 29 juin 2024).

La notification d'une décision de redressement prive d'effet pour l'avenir l’accord tacite antérieur de l’URSSAF, même si ce redressement a été annulé par la justice (Cass. 2e civ., 27 juin 2024, n° 22-18.178).

L'autorisation de licenciement est requise lorsque le salarié est protégé à la date d'envoi de la convocation à l'entretien préalable, peu importe que le licenciement soit notifié après la fin de la protection (Cass. soc., 26 juin 2024, n° 23-13.564).

L'arrivée du terme du CDD d’un salarié protégé n'entraîne sa rupture qu'après constatation de l’absence de mesure discriminatoire par l'inspection du travail (Cass. soc., 26 juin 2024, n° 22-22.054).

Les agents de l'inspection du travail peuvent agir sous pseudonyme pour constater les infractions de travail illégal en ligne (arrêté du 24 juin 2024).

Lorsque la convention de rupture est annulée en raison d'un vice du consentement de l'employeur, la rupture produit les effets d'une démission (Cass. soc., 19 juin 2024, n° 23-10.817).

Tous les CDD sont à déduire de la période d’essai, même s’ils ne se sont pas succédés immédiatement, dès lors qu’il n’y a pas eu discontinuité fonctionnelle (Cass. soc., 19 juin 2024, n° 23-10.783). Lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, ceux-ci doivent être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d'exercice. À défaut, le montant maximum prévu pour la part variable doit être payé intégralement comme s'il avait réalisé ses objectifs (Cass. soc., 12 juin 2024 n° 22-17.063).

Le refus illégal du congé de transition professionnelle par l’employeur donne lieu à indemnisation du salarié (Cass. soc., 12 juin 2024, n° 22-24.830).

La détermination du salaire de référence utile au calcul de l’indemnité de licenciement implique la neutralisation des périodes de temps partiel thérapeutique (Cass. soc., 12 juin 2024, n° 23-13.975).

Les conditions de mise en œuvre du forfait annuel en jours dans la branche des bureaux d’études techniques et cabinets d’ingénieurs conseille et sociétés de conseil, sont modifiées au 1er juillet 2024 (avenant n° 2 à l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail étendu par arrêté du 12 juin 2024).

En cas de non-transmission par la caisse de pièces médicales à l’expert désigné, le juge statue sur la date de consolidation à retenir (Cass. 2e civ., 6 juin 2024, n° 22-15.932). Si un enregistrement fait à l’insu de l’employeur est indispensable à l'exercice du droit à la preuve de la victime, il est recevable (Cass. 2e civ., 6 juin 2024, n° 22-11.736).

Dans le cadre des élections du comité social et économique, l'employeur doit inviter les organisations syndicales à négocier le protocole d'accord préélectoral (PAP). Un décret précise les mentions obligatoires devant figurer dans cette invitation (décret n° 2024-514 du 6 juin 2024).

Les zones « France ruralités revitalisation » (ZFRR) remplacent les zones de revitalisation rurales (ZRR) au 1er juillet 2024 (Min. Cohésion des territoires, actualités, 4 juin 2024).

Le fait que la lettre de licenciement fasse expressément référence à une procédure judiciaire engagée par le salarié rend le licenciement nul car portant atteinte à la liberté d’agir en justice (Cass. soc., 29 mai 2024, n° 22-16.753). Un licenciement est justifié par un fait tiré de la vie privée qui constituerait un manquement du salarié à une obligation découlant de son contrat de travail (Cass. soc., 29 mai 2024, n° 22-16.218). Un licenciement pour prosélytisme politique est abusif dès lors que les tracts sont remis en dehors du temps de travail et à l’extérieur de l’entreprise (Cass. soc., 29 mai 2024, n° 22-14.779).

Si, sur accord d'entreprise, les consultations récurrentes ressortent au seul CSE central, le CSE d'établissement ne peut pas désigner un expert à cet égard (Cass. soc., 29 mai 2024, n° 22-23.690).

Un motif de la vie personnelle peut justifier un licenciement pour faute grave s’il caractérise un manquement à l’obligation de loyauté, peu importe qu’un préjudice pour l’entreprise soit ou non établi (Cass. soc., 29 mai 2024, n° 22-16.218).

Lorsqu'une mesure d'instruction est ordonnée sur la contestation d’un avis du médecin du travail, et qu'aucun médecin inspecteur du travail n'est disponible, le juge peut désigner un autre médecin (Cass. soc., 22 mai 2024, n° 22-22.321).

Le seul défaut de la mention, dans le contrat de travail, des modalités selon lesquelles les horaires de travail sont communiqués par écrit au salarié n'entraîne pas sa requalification en contrat à temps plein (Cass. soc., 22 mai 2024, n° 23-13.306).

La seule conclusion d'un contrat à temps partiel d'une durée inférieure à 24 heures par semaine n'entraîne pas sa requalification en contrat à temps complet (Cass. soc., 22 mai 2024, n° 22-11.623).

Si les conditions d’exercice du droit de retrait ne sont pas réunies, le salarié s'expose à une retenue sur salaire, et ce, sans que l'employeur ne soit tenu de saisir préalablement le juge (Cass. soc., 22 mai 2024, n° 22-19.849).

Les demandes d'indemnisation complémentaire résultant de la faute inexcusable peuvent être dirigées contre la caisse et l'employeur, ou contre la caisse avec appel en la cause de l'employeur (Cass. 2e civ., 16 mai 2024, n° 22-17.217).

L’action d’un syndicat en exécution d'un accord collectif, qu'il en soit ou non signataire, n'est pas subordonnée à la mise en cause de tous les signataires de l'accord (Cass. soc., 15 mai 2024, n° 22-12.780).

L’employeur doit toujours être vigilant face à une lettre de démission et doit s’assurer que celle-ci découle bien d’une volonté dénuée de toute ambiguïté du salarié de quitter son emploi (Cass. soc., 7 mai 2024, n° 22-23.749).

Le délai de 3 ans pour agir en paiement des salaires devant être versés au terme de 1 mois, court à compter de la date d'exigibilité de chacune des créances de salaire dues jusqu'à la rupture du contrat de travail (Cass. soc., 7 mai 2024, n° 22-24.394).

L’indemnité spéciale de licenciement d'un salarié en CDI déclaré inapte doit être exprimée en montant brut (Cass. soc., 7 mai 2024, n° 22-21.479). Si l'employeur ne procède pas à l’envoi d'un courrier d'impossibilité de reclassement suite à un avis d'inaptitude, le salarié peut obtenir des dommages et intérêts dont le montant est librement arrêté par les juges en fonction du préjudice subi par le salarié inapte (Cass. soc., 7 mai 2024, n° 22-10.905).

Le salarié doit appliquer l'horaire collectif de travail modifié par l’employeur même si le CSE n’a pas été consulté lors de sa modification (Cass. soc., 7 mai 2024, n° 22-23.032).

L’employeur doit agir lorsque des faits de harcèlement ont été commis en dehors du lieu et du temps de travail dès lors que son auteur présumé fait partie de l’entreprise (Cass. soc., 2 mai 2024, n° 21-14.828). L’employeur ne manque pas à son obligation légale de sécurité dès lors qu’il est réactif en déclenchant une enquête interne 1 semaine après un signalement de harcèlement moral, même si celle-ci aboutit à une absence de harcèlement au terme de 3 mois d’investigations (Cass. soc., 2 mai 2024, n° 22-18.459).

L’employeur qui entend engager une procédure de licenciement pour faute grave n’est pas tenu de prononcer une mise à pied conservatoire (Cass. soc., 2 mai 2024, n° 23-13.869). En cas de procédure disciplinaire, la notification de la sanction ne peut intervenir plus de 1 mois après le jour fixé pour l’entretien, ce délai est interrompu par la saisine d’une instance disciplinaire, pendant toute la durée de cette saisine , dès lors que le salarié a été informé de la convocation de cette instance avant l’expiration du délai légal (Cass. soc., 2 mai 2024, n° 22-18.450).

En cas de manquement de l’accord collectif, il revient à l’employeur d’assurer effectivement et régulièrement l’évaluation et le suivi de la charge de travail du salarié en forfait jours (Cass. soc., 24 avril 2024, n° 22-20.539).

La réforme sur l’acquisition de congés payés pendant les arrêts de travail et le report des congés payés est entrée en vigueur le 24 avril 2024 (loi n° 2024-364 du 22 avril 2024). Deux nouveaux modèles ont été ajoutés à votre documentation : « Information du salarié sur la prise des congés acquis avant un arrêt de travail » et « Information du salarié sur la prise des congés acquis pendant un arrêt de travail d’au moins 1 an ».

L’agrément du protocole d’accord du 10 novembre 2023 et de la convention chômage du 28 novembre 2023 a été refusé (arrêté du 10 mai 2024).

En cas d’absence de notification écrite des motifs s'opposant au reclassement, une indemnité de réparation sera calculée en fonction du préjudice subi (Cass. soc., 7 mai 2024, n° 22-10.905).

Participation financière obligatoire à la charge des salariés pour financer une action de formation éligibles au CPF, depuis le 2 mai 2024 (décret n° 2024-394 du 29 avril 2024).

Suppression de l'aide exceptionnelle aux employeurs de salariés en contrat de professionnalisation à compter du 1er mai 2024 (décret n° 2024-392 du 27 avril 2024).

La notification et, en cas de rejet implicite, l'AR du recours devant la CMRA, doivent mentionner les voies et délais de recours. À défaut, aucune forclusion ne pourra être opposée à l’employeur lorsqu’il saisira le tribunal judiciaire (Cass. 2e civ., 25 avril 2024, n° 22-15.393).

Acquisition de congés payés pendant un arrêt maladie et délai de report (loi n° 2024-364 du 22 avril 2024).

Acquisition de congés payés pendant un arrêt maladie et délai de report (loi n° 2024-364 du 22 avril 2024).

Précisions sur les éléments à déclarer en DSN au regard de l'OETH (Net-entreprises.fr, actualités du 18 avril 2024 - DOETH : éléments à déclarer en DSN en 2024).

Précisions sur la rémunération du salarié et la composition du jury (décret n° 2024-332 du 10 avril 2024).

L’employeur doit transmettre au médecin du travail la liste des travailleurs exposés ou susceptibles d'être exposés aux agents chimiques cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction avant le 5 juillet 2024 (décret n° 2024-307 du 4 avril 2024).

Dès lors que le courrier de licenciement a été envoyé postérieurement à l’annonce orale du licenciement, il s’agit d’un licenciement verbal dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 3 avril 2024, n° 23-10.931).

Congé pour VAE : la rémunération du salarié et la composition du jury ont été précisées (décret n° 2024-332 du 10 avril 2024).

La seule qualité de salarié ouvre droit au bénéfice des activités sociales et culturelles (Cass. soc., 3 avril 2024, n° 22-16.812).

Dès lors que le courrier de licenciement a été envoyé postérieurement à l’annonce orale du licenciement, il s’agit d’un licenciement verbal dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 3 avril 2024, n° 23-10.931).

En cas d’application d’une saisie sur salaire, l’employeur doit veiller à respecter l’obligation de versement de la fraction insaisissable du salaire. Cette fraction passe à 635,71 euros à compter du 1er avril 2024. Ce montant a été confirmé par le Gouvernement.

La consultation tardive du CSE n’entraîne l'annulation de la sanction disciplinaire que si elle prive le salarié des droits de sa défense ou qu’elle influence la décision finale de l'employeur (Cass. soc., 20 mars 2024, n° 22-17.292).

La procédure disciplinaire n’exclut pas la possibilité de liquider ses droits à la retraite (Cass. soc., 20 mars 2024, n° 22-20.880).

L'accord collectif conclu dans le périmètre d'une UES est un accord d'entreprise qui peut prévoir le recours à des contrats de travail intermittent (Cass. soc., 13 mars 2024, n° 22-14.004).

Un fonds d’investissement dans la prévention de l’usure professionnelle (FIPU), créé en mars 2024 au sein de la CNAM et rattaché à la commission des AT/MP, permet de financer les projets de prévention des expositions aux 3 facteurs de risques dits « ergonomiques » (arrêté du 11 mars 2024 et circ. CNAM n° 9/2024 du 13 mars 2024).

Le Code du travail n’impose pas de délai entre l’entretien préalable et la signature de la convention de rupture (Cass. soc., 13 mars 2024, n° 22-10.551).

Seules les heures supplémentaires effectivement et intégralement compensées par un repos compensateur équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel (Cass. soc., 13 mars 2024, n° 22-11.708).