Droit du travail Transports routiers

Le taux horaire minimal de l’allocation d’activité partielle versée à l’employeur est relevé à 8,46 euros à compter du 1er novembre 2024 (décret n° 2024-1149 du 4 décembre 2024).

L’astreinte ne peut être caractérisée que si le salarié est effectivement tenu de rester à disposition de l’employeur pour être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de ce dernier (Cass. soc., 4 décembre 2024, n° 23-11.575).

Les modalités de mise en œuvre de la mobilité internationale (au sein ou hors de l’union européenne) des apprentis et salariés en contrat de professionnalisation sont précisées (décret n° 2024-1148 du 4 décembre 2024).

La mise à la retraite d’un salarié âgé de 70 ans ou plus lors de son embauche, est assimilée à un licenciement nul compte tenu de son aspect discriminatoire (Cass. soc., 27 novembre 2024, n° 22-13.694).

L'exercice d'une activité bénévole pour aider un ami pendant un arrêt de travail ne constitue pas une faute grave justifiant un licenciement pour manquement à l'obligation de loyauté (Cass. soc., 27 novembre 2024, n° 23- 13.056).

La signature d’une convention de forfait, même ultérieurement déclarée irrégulière ou illicite ne permet pas à l’employeur de soutenir que le salarié relève de la catégorie des cadres dirigeants. (Cass. soc., 20 novembre 2024, n° 23-17.881). Lorsque le salarié conteste appartenir à la catégorie des cadres dirigeants, la demande de rappel d’heures supplémentaires qu’il formule à ce titre, est soumis à une prescription de 3 ans (Cass. soc., 4 décembre 2024, n° 23-12.436).

L’Institut national de recherche et de sécurité (INRS) propose un catalogue de formations sous diverses formes (présentiel, distanciel, en « autoformation ») sur la thématique de la sécurité, à destination des personnes chargées et/ou spécialisées de la prévention en entreprise (les « préventeurs ») et de manière générale, à tous les salariés. Plusieurs de ces formations sont dédiées au secteur du transport routier et de la logistique.

Les taux ou les périmètres de versement mobilité (VM) évoluent au 1er janvier 2025 sur le territoire de 27 autorités organisatrices de mobilité (Circ. URSSAF, Caisse nationale n° 2024-09, du 21 novembre 2024).

En cas de refus d’un congé sabbatique, le juge doit s’assurer de la réalité des conséquences préjudiciables invoquées par l’employeur (Cass. soc., 20 novembre 2024, n° 23-18.446).

Le CDD n’est pas requalifié en CDI en cas de défaut de paraphe du salarié sur une des pages du CDD (Cass. soc., 20 novembre 2024, n° 23-17.523).

Le reçu pour solde de tout compte non signé par le salarié n’a pas la valeur de preuve du paiement des sommes mentionnées et il n’a aucun sans effet sur le délai de prescription (Cass. soc., 14 novembre 2024, n° 21-22.540).

Depuis octobre 2017, une contribution exceptionnelle et temporaire est due par les employeurs. Cette contribution exceptionnelle a entraîné la hausse de la cotisation patronale d’assurance chômage. L’avenant sur l’assurance chômage, qui est actuellement ouvert à la signature, prévoit sa suppression en mai 2025 (avenant du 14 novembre 2024 au protocole d’accord du 10 novembre 2023).

Un salarié ne peut pas cumuler le droit à l’indemnité de départ à la retraite et le droit à l’indemnité de licenciement (Cass. soc., 6 novembre 2024, n° 23-12.669).

Les sommes correspondant au rachat des droits épargnés sur le CET ne doivent pas être retenues pour le calcul de l'indemnité de 13e mois (Cass. soc., 6 novembre 2024, n° 22-23.689).

Le délai de 12 mois pour contester un licenciement court à compter de la date de première présentation du courrier recommandé au domicile du salarié (Cass. soc., 16 octobre 2024, n° 23-10.995). Le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour maladie et qui reprend son travail avant d'avoir fait l'objet de la visite médicale de reprise est soumis au pouvoir disciplinaire de l'employeur (Cass. soc., 16 octobre 2024, n° 23-14.892).

Caméras embarquées dans les véhicules : la CNIL rappelle notamment que si l’employeur peut ajuster les conditions de travail de ses collaborateurs afin d’assurer la sécurité des biens et des personnes, il doit veiller à ce que les restrictions soient justifiées et proportionnées à l’objectif poursuivi. (CNIL, communiqué de presse « les caméras « augmentées » dans les habitacles des véhicules de transport de marchandises », 19 novembre 2024).

Changement à venir concernant l’indemnisation du congé de paternité en cas de GPA menée à l’étranger (circulaire CiR-29/2024 du 7 novembre 2024).

En cas de nullité du licenciement, la salariée a droit, outre les indemnités de rupture et une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire réparant intégralement le préjudice subi résultant du caractère illicite du licenciement, aux salaires qu’elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité (Cass. soc., 6 novembre 2024, n° 23-14.706).

L'indemnité de départ à la retraite ne peut pas se cumuler avec l'indemnité de licenciement (Cass. soc., 6 novembre 2024, n° 23-12.669).

Calcul des IJSS en cas de période de référence incomplète : les règles transitoires sont officiellement pérennisées (décret n° 2024-967 du 30 octobre 2024).

Le refus d'une modification de ses conditions de travail rend le salarié responsable de l'inexécution du préavis qu'il refuse d'exécuter aux nouvelles conditions et le prive de l’indemnité compensatrice de préavis, même en l'absence de faute grave (Cass. soc., 23 octobre 2024, n° 22-22.917).

Le refus d'une modification de ses conditions de travail rend le salarié responsable de l'inexécution du préavis, et le prive ainsi de l’indemnité compensatrice de préavis (Cass. soc., 23 octobre 2024, n° 22-22.917).

En cas de litige sur le nombre de jours travaillés dans le cadre d'une convention de forfait en jours, la charge de la preuve est partagée entre le salarié et l’employeur (Cass. soc., 23 octobre 2024, n° 22-23.260).

La déclaration du refus de la proposition d'un CDI suite à CDD ou contrat de mission doit se faire à la rubrique « Refus de la proposition d'un CDI suite à CDD ou contrat de mission - S21.G00.62.021 », en la valorisant à « 01 - Proposition refusée » (Net-entreprises.fr, 21 octobre 2024, fiche n° 2695).

Le fait de ne pas être joignable durant un jour de repos ne constitue pas une faute sanctionnable par un avertissement (Cass. soc., 9 octobre 2024, n° 23-19.063). Les documents trouvés sur un bureau sont présumés professionnels à moins d’être identifiés comme personnels auquel cas l’employeur ne peut en prendre connaissance qu’en présence du salarié (Cass. soc., 9 octobre 2024, n° 23-14. 465).

Une note de service ne suffit pas pour modifier le contingent d’heures supplémentaires (Cass. soc., 2 octobre 2024, n° 23-14.968).

L’emploi d’un salarié en arrêt maladie ou en congé lui donne droit à des dommages et intérêts (Cass. soc., 2 octobre 2024, n° 23-11.582).

Le salarié dispose de 2 ans à compter de la rupture du contrat pour contester la validité de la clause de non-concurrence. Le délai de prescription de l'action en paiement de la contrepartie financière de l'obligation de non-concurrence court quant à lui à compter de la date à laquelle cette créance est devenue exigible, soit 3 ans à compter de la rupture du contrat (Cass. soc., 2 octobre 2024, n° 23-12.844).

L’employeur qui n’a pas répondu à la demande de congé sabbatique d’une salariée, même adressée tardivement, a accepté tacitement et ne peut pas considérer que la salariée qui ne se présente plus à son poste commet une absence injustifiée (Cass. soc., 2 octobre 2024, n° 23-20.560).

Pour être opposables à un salarié français, les documents indiquant les objectifs déterminés par l'employeur doivent être rédigés en français (Cass. soc., 2 octobre 2024, n° 23-14.429).

Le fait de ne pas avoir pu être joint en dehors des horaires de travail sur son téléphone portable personnel est dépourvu de caractère fautif et ne permet pas de justifier une sanction disciplinaire (Cass. soc., 9 octobre 2024, n° 23-19.063).

La demande en paiement d’un rappel de salaire fondée sur la durée du temps de travail effectif réalisé pendant les temps de pause est soumise à une prescription de 3 ans (Cass. soc., 2 octobre 2024, n° 23-10.847, n° 23-10.848, n° 23-10.850 et n° 23-10.853). La demande d’attribution de jours de récupération en contrepartie d'une obligation, pour les salariés, de se tenir prêts, sur directive de l'employeur, à intervenir pendant un temps de pause, est soumise à une prescription de 2 ans (Cass. soc., 2 octobre 2024, n° 23-15.695).

L’employeur peut récupérer les sommes trop-perçues par le salarié à condition que le déficit d’heures de travail ne résulte pas d’un défaut de planification (Cass. soc., 2 octobre 2024, n° 22-21.422).

Un accord collectif qui assure la garantie du respect de la durée raisonnable de travail, ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires d'un salarié soumis à une convention de forfait en jours, n'est pas suffisant pour garantir la validité de cette convention (Cass. soc., 2 octobre 2024, n° 22-16.519).

L’acquisition de congés payés au-delà d’un an d’absence pour accident du travail ou maladie professionnelle doit s’appliquer de façon rétroactive, avant le 24 avril 2024 (Cass. soc., 2 octobre 2024, n° 23-14.806).

Un salarié, contraint de travailler pendant une période de suspension de son contrat de travail pour cause de maladie, d'accident ou d'un congé de maternité, peut engager la responsabilité de son employeur et réclamer des dommages et intérêts en indemnisation du préjudice subi (Cass. soc., 2 octobre 2024, n° 23-11.582).

Le dispositif de rattrapage salarial ne s'applique qu'au retour du congé de maternité et non pendant la période de ce congé (Cass. soc., 2 octobre 2024, n° 23-11.582).

Les modèles d'avis d'aptitude, d'inaptitude, d'attestation de suivi individuel et de proposition de mesures d'aménagement de poste sont modifiés (arrêté du 26 septembre 2024).

L’indemnité de licenciement est calculée en prenant en considération les années et les mois pleins, sans tenir compte des jours d’ancienneté accomplis au-delà de ces mois pleins (Cass. soc., 18 septembre 2024, n° 23-15.048).

L’ouverture d’une nouvelle unité de travail ne permet pas de recourir au CDD pour accroissement car elle s’intègre dans le cadre de l’activité normale et permanente de l’entreprise (Cass. soc., 18 septembre 2024, n° 23-16.782).

La datation des faits n’est pas un élément nécessaire à la validité d’une lettre de licenciement. Mais en cas de contestation, l’employeur doit pouvoir invoquer les circonstances de faits justifiant sa décision (Cass. soc., 11 septembre 2024, n° 22-24.514).

Un compte rendu de réunion de CSE ne suffit pas à informer le salarié sur le motif économique du licenciement s’il n’est pas assez complet (Cass. soc., 11 septembre 2024, n° 22-18.629). Une offre de reclassement n’est pas ferme en cas d’entretien de recrutement obligatoire (Cass. soc., 11 septembre 2024, n° 23-10.460).

L'obligation de négociation sur la GEPP est subordonnée à l'existence d'une organisation syndicale représentative au niveau de l'entreprise (Cass. soc., 11 septembre 2024, n° 23-14.333).

L’employeur peut être informé, à tout moment de l’instruction, du délai de consultation et d’observation applicables après l’instruction, avant même la fin de celle-ci (Cass. 2e civ., 5 septembre 2024, n° 22-17.142). La CPAM n’a pas l’obligation d’informer les parties de ce délai (Cass. 2e civ., 5 septembre 2024, n° 22-19.502).

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L'indemnité compensatrice de repos non pris est exclue du calcul du salaire de référence pour les indemnités de licenciement (Cass. soc., 4 septembre 2024, n° 23-10.520).

En cas de travail pendant un congé de maternité, la salariée a droit à des dommages et intérêts sans qu’il lui soit nécessaire de prouver l’existence d’un préjudice (Cass. soc., 4 septembre 2024, n° 22-16.129).

En cas de travail pendant un arrêt maladie, le salarié a droit à des dommages et intérêts sans qu’il lui soit nécessaire de prouver l’existence d’un préjudice (Cass. soc., 4 septembre 2024, n° 23-15.944).

L’action en paiement des JRTT non pris a une nature salariale et se prescrit par 3 ans (Cass. soc., 4 septembre 2024, n° 23-13.931).

Lorsque les temps de pause ne sont pas respectés, le salarié peut demander réparation du préjudice subi sans avoir à en rapporter la preuve (Cass. soc., 4 septembre 2024, n° 23-15.944).

L'action en paiement d'une indemnité pour repos compensateur de remplacement non pris, en raison d'un manquement de l'employeur à son obligation d'information du salarié, est soumise à la prescription biennale, à compter du jour où le salarié prend connaissance de ses droits, ou au plus tard lors de la rupture du contrat( Cass. soc., 4 septembre 2024, n° 22-20.976).

Les entreprises ont jusqu'au 31 décembre 2025 pour supprimer tout critère d'ancienneté relatif au bénéfice des activités sociales et culturelles (Urssaf.fr, actualités du 30 juillet 2024).

Le salarié qui n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de contrepartie obligatoire en repos, a droit à l'indemnisation du préjudice subi qui comporte à la fois le montant de l'indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents (Cass. soc., 10 juillet 2024, n° 22-20.764).

Les fonctionnalités du compte AT/MP intègrent le compte entreprise (Net-entreprises.fr, actualités, 9 juillet 2024).

La sanction pour l'emploi de ressortissants étrangers non autorisés à travailler ainsi que les conditions de délivrance des autorisations de travail sont fixées (décret n° 2024-814, du 9 juillet 2024).

Les conditions de délivrance des autorisations de travail sont modifiées et une amende sanctionnant l’emploi de ressortissants étrangers non autorisés à travailler est instaurée (décret n° 2024-814 du 9 juillet 2024).

La rupture de la période d’essai par l’employeur après son expiration s’analyse automatiquement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 3 juillet 2024, n° 22-17.452).

À compter du 1er janvier 2025, un salarié pourra bénéficier d’un renouvellement de droit à l’allocation journalière de proche aidant même s’il dépasse les 66 jours, dans les cas où il apporte son aide à une personne différente de celle pour laquelle il a déjà bénéficié de l'allocation. Le nombre maximal d'allocations journalières versées à un bénéficiaire sera alors de 264 jours sur l'ensemble de sa carrière (décret n° 2024-697 du 5 juillet 2024).

Les taux des cotisations personnelles du chef d’entreprise et du conjoint collaborateur sont modifiés au 1er janvier 2025 (décret n° 2024-688 du 5 juillet 2024).

La nature et la durée du contrat de travail pouvant être conclu à l’issue de la préparation à l’emploi individuelle, ainsi que les modalités du tutorat sont précisées (décret n° 2024-561 du 18 juin 2024).

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L'expert désigné dans le cadre d'une expertise pour risque grave peut procéder à l'audition de salariés (Cass. soc., 10 juillet 2024, n° 22-21.082).

Le CSE ne peut agir en nullité d'un accord collectif que dans la limite de la défense de ses propres prérogatives, et à condition que son périmètre couvre tout le champ d'application de l'accord (Cass. soc., 10 juillet 2024, n° 22-19.675).

Une nouvelle clause obligatoire relative à l’information des bénéficiaires est instaurée par décret pour les accords d’intéressement et de participation (décret n° 2024-690 du 5 juillet 2024).

À compter du 1er janvier 2025, un salarié ayant atteint la durée maximale d'indemnisation au titre du congé de proche aidant (66 jours) pourra en demander le renouvellement, s'il apporte son aide à une personne différente de celle pour laquelle il a déjà bénéficié de l'allocation (décret n° 2024-697 du 5 juillet 2024).

L’indemnité de précarité n’est pas due lorsque le salarié refuse d’accepter un CDI pour le même emploi (Cass. soc., 3 juillet 2024, n° 23-12.340).

Les commissions dont les modalités de fixation permettent leur rattachement direct à l'activité personnelle du salarié, doivent être intégrées dans la base de calcul des majorations pour heures supplémentaires, indépendamment de la durée du travail que consacrait le salarié à l’obtention de ces commissions (Cass. soc., 3 juillet 2024, n° 23-10.569).

La conclusion selon laquelle l’état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, est un élément d’ordre médical pouvant être contesté devant les prud’hommes (Cass. soc., 3 juillet 2024, n° 23-14.227).

De nouveaux cas de déblocage anticipé des sommes placées à titre de la participation ou placées sur un PEE ont été définies (décret n° 2024-690 du 5 juillet 2024). Les mécanismes d’avances sur participation et intéressement sont précisés. Notamment les obligations d’informations du salarié sur les possibilités d’obtenir une avance puis les informations à chaque versement d’une avance (décret n° 2024-644 du 29 juin 2024).

Les conditions et modalités de mise en œuvre de la contre-visite médicale décidée par l’employeur, jusqu’à présent encadrées par la jurisprudence, sont désormais inscrites dans le Code du travail (décret n° 2024-692 du 5 juillet 2024). Le salarié qui exerce une activité professionnelle d'auto entrepreneur sans y avoir été expressément et préalablement autorisé par le médecin prescripteur de l'arrêt de travail litigieux doit restituer les indemnités indûment perçues (Cass. 2e civ., 27 juin 2024, n° 22-17.468).

Le délai et les modalités d’information des salariés et d’affectation de la prime de partage de la valeur à un plan d’épargne salariale ou à un plan d’épargne retraite d’entreprise sont précisés (décret n° 2024-644 du 29 juin 2024).

L'arrivée du terme du CDD d’un salarié protégé n'entraîne sa rupture qu'après constatation de l’absence de mesure discriminatoire par l'inspection du travail (Cass. soc., 26 juin 2024, n° 22-22.054).

La notification d'une décision de redressement prive d'effet pour l'avenir l’accord tacite antérieur de l’URSSAF, même si ce redressement a été annulé par la justice (Cass. 2e civ., 27 juin 2024, n° 22-18.178).

L'autorisation de licenciement est requise lorsque le salarié est protégé à la date d'envoi de la convocation à l'entretien préalable, peu importe que le licenciement soit notifié après la fin de la protection (Cass. soc., 26 juin 2024, n° 23-13.564).

L'action du salarié fondée sur le manquement de l'employeur à son obligation d’affilier son personnel à un régime de prévoyance complémentaire, et de régler les cotisations qui en découlent, est soumise à la prescription de 5 ans (Cass. soc., 26 juin 2024, n° 22-17.240).

Les agents de l'inspection du travail peuvent agir sous pseudonyme pour constater les infractions de travail illégal en ligne (arrêté du 24 juin 2024).

Le droit à congés supplémentaires naît du seul fractionnement, que ce soit le salarié ou l'employeur qui en ait pris l'initiative (Cass. soc., 19 juin 2024, n° 22-22.435).

Lorsque à l’issue de plusieurs CDD successifs, la relation contractuelle de travail se poursuit par un CDI, la durée du ou de ces CDD est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le CDI, peu importe que les CDD aient été espacés de courtes périodes (Cass. soc., 19 juin 2024, n° 23-10.783).

Lorsque la convention de rupture est annulée en raison d'un vice du consentement de l'employeur, la rupture produit les effets d'une démission (Cass. soc., 19 juin 2024, n° 23-10.817).

L'assiette de calcul de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse, celle des 12 ou des 3 derniers mois précédant l'arrêt pour maladie et le temps partiel thérapeutique (Cass. soc., 12 juin 2024, n° 23-13.975).

La détermination du salaire de référence utile au calcul de l’indemnité de licenciement implique la neutralisation des périodes de temps partiel thérapeutique (Cass. soc., 12 juin 2024, n° 23-13.975).

Le refus illégal du congé de transition professionnelle par l’employeur donne lieu à indemnisation du salarié (Cass. soc., 12 juin 2024, n° 22-24.830).

En cas de non-transmission par la caisse de pièces médicales à l’expert désigné, le juge statue sur la date de consolidation à retenir (Cass. 2e civ., 6 juin 2024, n° 22-15.932). Si un enregistrement fait à l’insu de l’employeur est indispensable à l'exercice du droit à la preuve de la victime, il est recevable (Cass. 2e civ., 6 juin 2024, n° 22-11.736).

Le fait que la lettre de licenciement fasse expressément référence à une procédure judiciaire engagée par le salarié rend le licenciement nul car portant atteinte à la liberté d’agir en justice (Cass. soc., 29 mai 2024, n° 22-16.753). Un licenciement est justifié par un fait tiré de la vie privée qui constituerait un manquement du salarié à une obligation découlant de son contrat de travail (Cass. soc., 29 mai 2024, n° 22-16.218). Un licenciement pour prosélytisme politique est abusif dès lors que les tracts sont remis en dehors du temps de travail et à l’extérieur de l’entreprise (Cass. soc., 29 mai 2024, n° 22-14.779).

Dans le cadre des élections du comité social et économique, l'employeur doit inviter les organisations syndicales à négocier le protocole d'accord préélectoral (PAP). Un décret précise les mentions obligatoires devant figurer dans cette invitation (décret n° 2024-514 du 6 juin 2024).

Les zones « France ruralités revitalisation » (ZFRR) remplacent les zones de revitalisation rurales (ZRR) au 1er juillet 2024 (Min. Cohésion des territoires, actualités, 4 juin 2024).

Si, sur accord d'entreprise, les consultations récurrentes ressortent au seul CSE central, le CSE d'établissement ne peut pas désigner un expert à cet égard (Cass. soc., 29 mai 2024, n° 22-23.690).

Un motif de la vie personnelle peut justifier un licenciement pour faute grave s’il caractérise un manquement à l’obligation de loyauté, peu importe qu’un préjudice pour l’entreprise soit ou non établi (Cass. soc., 29 mai 2024, n° 22-16.218).

Dès lors que le passage d'un horaire de nuit à un horaire de jour porte une atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale et est incompatible avec ses obligations familiales impérieuses, son refus de ce changement d’horaire ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc. 29 mai 2024, n° 22-21.814). La fixation d'une période de travail de nuit différente de la période légale n’est possible que si l’entreprise est en droit de recourir au travail de nuit (Cass. com., 29 mai 2024, n° 22-17.107).

La seule conclusion d'un contrat de travail à temps partiel d'une durée inférieure à la durée minimale de 24 heures par semaine n’entraine pas, en soit, la requalification du contrat à temps complet (Cass. soc. 22 mai 2024 n° 22-11.623).

La demande en requalification d’un contrat de travail en contrat à temps complet est distincte de la demande en requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée (Cass. soc., 22 mai 2024, n° 22-23.001).

Le seul défaut de la mention, dans le contrat de travail, des modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié n’entraîne pas sa requalification en contrat à temps complet ( Cass. soc., 22 mai 2024, n° 23-13.306).

Lorsqu'une mesure d'instruction est ordonnée sur la contestation d’un avis du médecin du travail, et qu'aucun médecin inspecteur du travail n'est disponible, le juge peut désigner un autre médecin (Cass. soc., 22 mai 2024, n° 22-22.321).

Si les conditions d’exercice du droit de retrait ne sont pas réunies, le salarié s'expose à une retenue sur salaire, et ce, sans que l'employeur ne soit tenu de saisir préalablement le juge (Cass. soc., 22 mai 2024, n° 22-19.849).

Les conditions et les modalités d’éligibilité au CPF de la préparation aux épreuves théoriques et pratiques de toutes les catégories de permis de conduire d'un véhicule terrestre à moteur ont été précisées (décret n° 2024-444, du 17 mai 2024).

L’action d’un syndicat en exécution d'un accord collectif, qu'il en soit ou non signataire, n'est pas subordonnée à la mise en cause de tous les signataires de l'accord (Cass. soc., 15 mai 2024, n° 22-12.780).

L’employeur doit toujours être vigilant face à une lettre de démission et doit s’assurer que celle-ci découle bien d’une volonté dénuée de toute ambiguïté du salarié de quitter son emploi (Cass. soc., 7 mai 2024, n° 22-23.749).

Le délai de 3 ans pour agir en paiement des salaires devant être versés au terme de 1 mois, court à compter de la date d'exigibilité de chacune des créances de salaire dues jusqu'à la rupture du contrat de travail (Cass. soc., 7 mai 2024, n° 22-24.394).

L’indemnité spéciale de licenciement d’un salarié en CDI déclaré inapte doit être exprimée en montant brut (Cass. soc., 7 mai 2024, n° 22-21.479). Si l’employeur ne procède pas à l’envoi d’un courrier d’impossibilité de reclassement suite à un avis d’inaptitude, le salarié peut obtenir des dommages et intérêts dont le montant est librement arrêté par les juges en fonction du préjudice subi par le salarié inapte (Cass. soc., 7 mai 2024, n° 22-10.905).

Le salarié doit appliquer l'horaire collectif de travail modifié par l’employeur même si le CSE n’a pas été consulté lors de sa modification (Cass. soc., 7 mai 2024, n° 22-23.032).