Jurisprudence sociale
Version gratuite
Jurisprudence «CDD (Contrat de travail à durée déterminée)»
Lorsque les CDD de remplacement ont été conclus régulièrement et mentionnent à chaque fois la cause de l'absence et le nom du salarié remplacé, le fait que le salarié ait été employé sur une longue période n'entraîne pas en soi la requalification du contrat
Les faits
Une salariée a été engagée en qualité d'agent de service en CDD :
- du 17 au 30 juin 2010 afin de pourvoir au remplacement d'une personne en congé maladie ;
- du 8 au 29 juillet 2010 et du 1er au 29 août 2010 afin de remplacer deux salariés absents ;
- du 26 avril 2011 au 27 février 2014 dans le cadre de 104 CDD.
Elle a saisi la juridiction prud’homale d'une demande de requalification des CDD en CDI.
La cour d’appel a fait droit à la demande de la salariée au motif que la mise en œuvre de CDD successifs pour remplacer des salariés absents ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
La cour a souligné que l’employeur disposait d'un nombre important de salariés et était nécessairement confronté à des périodes de congés, maladie, stage, maternité qui impliquent un remplacement permanent des salariés absents pour diverses causes ponctuelles.
Dès lors que les remplacements prévisibles et systématiques assurés par la salariée pendant trois années constituaient un équivalent à plein temps pour faire face à un besoin structurel de main-d’œuvre, la cour a procédé à la requalification sollicitée même si les CDD étaient formellement réguliers (cause de l'absence, nom et qualification professionnelle du salarié remplacé, durée).
| Ce qu’en disent les juges |
 |
| Ce qu’il aurait fallu faire |
|
| Condamnation |
|
La rupture d’un contrat de travail, quelle que soit sa forme, doit toujours se faire conformément à la procédure prévue par la convention collective
Les faits
M. X a été engagé par la société Toulouse football club en qualité d'entraîneur-formateur selon un contrat de travail à durée déterminée portant sur la période du 12 juillet 2002 au 30 juin 2004. Ce contrat a fait l’objet d’avenants et en dernier lieu d’un renouvellement pendant la période du 1er juillet 2007 au 30 juin 2010.
À la suite d'une altercation avec un autre salarié, l'employeur a procédé à la rupture du contrat de travail à durée déterminée de M. X pour faute grave sans qu’il soit procédé à la consultation de la commission juridique de conciliation prévue par la charte du football professionnel ayant valeur de convention collective. Contestant cette rupture, le salarié a saisi la juridiction prud'homale. L’employeur est condamné au paiement de diverses sommes à titre de salaires et de l’indemnité correspondant à la rémunération due au salarié jusqu’au terme de son contrat comprenant une prime d’objectifs et la compensation financière des avantages constitués par son véhicule et son téléphone portable. Contestant cette décision, l’employeur saisit la Cour de cassation.
| Ce qu’en disent les juges |
|
| Ce qu’il aurait fallu faire |
|
| Condamnation |
|
L'employeur ne peut pas réduire le montant d'une indemnité de fin de contrat sans accorder au salarié de réelles contreparties
Les faits
Mme X... salariée de la société Acean division Sacel en qualité d'agent non qualifié a effectué trois contrats à durée déterminée successifs du 4 février 2008 au 3 juillet 2009. Au terme de ces périodes de travail, l’employeur estimant avoir offert des contreparties à la salariée en matière de formation lui verse une indemnité de fin de contrat réduite égale à 6 % des rémunérations perçues au lieu des 10 % normalement dus. Mme X... saisit la juridiction prud'homale d'une demande de complément, l’employeur est alors condamné à lui payer le solde de l'indemnité de précarité, soit 4 % de la totalité des salaires qui lui avaient été versés.
Ce dernier conteste cette décision estimant que l'accord de branche du 28 juillet 1998 modifié par l'accord national du 25 février 2003 relatif à la formation professionnelle dans la Métallurgie, offre au salarié, en contrepartie d'une réduction à 6 % de l'indemnité de précarité, un accès privilégié à une formation professionnelle de 15 heures, sans qu'aucune de ses dispositions n'impose à l'employeur de soumettre à l'intéressé une proposition individuelle pour une formation déterminée ; qu'une stipulation du contrat de travail offrant au salarié un droit définitif à l'accès à une telle formation suffit donc à justifier l'application du taux réduit de l'indemnité de fin de contrat.
| Ce qu’en disent les juges |
|
| Ce qu’il aurait fallu faire |
|
| Condamnation |
|
Aller plus loin sur “Jurisprudence CDD (Contrat de travail à durée déterminée)”
Articles liés du Code du travail
|
|