Licencier un salarié pour inaptitude sans faire d’erreur - Editions Tissot
20/03/2017
 Thème du droit du travail : Licenciement
 

Licencier un salarié pour inaptitude sans faire d’erreur


La procédure de licenciement pour inaptitude

Vous venez de recevoir l’avis du médecin du travail suite à la visite médicale passée par votre salarié et le verdict est tombé : votre collaborateur est inapte. Après de sérieuses mais vaines recherches de reclassement, vous n’avez d’autre choix que de licencier votre salarié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement. Mais quelle procédure de licenciement devez-vous respecter ?

Mots clés de l'article : Médecine du travail  |  Reclassement  |  Licenciement pour motif personnel

Pour toute inaptitude constatée suite à une visite médicale passée depuis le 1er janvier 2017, la procédure de licenciement qui peut en découler a été modifiée par la loi travail du 8 août 2016. Voici la nouvelle procédure que vous devez appliquer si l’un de vos salariés a été déclaré inapte par la médecine du travail.

Pour les déclarations d’inaptitude découlant d’une visite médicale antérieure au 1er janvier 2017, vous devez appliquer l’ancienne procédure.

 

Peut-on licencier un salarié déclaré inapte ?

Lorsqu’un de vos salariés a été déclaré inapte, vous ne pouvez rompre son contrat de travail que si vous pouvez justifier (Code du travail, art. L. 1226-2-1 et L. 1226-12) :

  • de votre impossibilité de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités. En effet, lorsque le médecin du travail déclare que votre salarié est inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, vous devez tout tenter pour le reclasser et lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités. Pour cela, tenez compte des conclusions écrites de la médecine du travail et des indications formulées sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans votre entreprise. Le médecin peut également avoir formulé des indications sur la capacité de l’intéressé à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Attention, l'emploi est proposé après consultation des DP lorsqu'ils existent quelle que soit l'origine de l'inaptitude (professionnelle ou non professionnelle). Si tout reclassement est impossible, vous pouvez envisager le licenciement. 
  • Si vous êtes dans l’impossibilité de proposer à votre collaborateur un autre emploi, vous devez lui faire connaître, avant d’engager la procédure de licenciement et par écrit, les motifs qui s’opposent à son reclassement. Ayez à l’esprit qu’en cas de litige, la preuve de l’impossibilité de reclassement vous revient (Cass. Soc. 7 juillet 2004, n°02-47686),
  • ou du refus par celui-ci de l’emploi proposé ;
  • ou de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Lorsque l’avis d’inaptitude contient une telle mention, vous n’êtes pas tenu de rechercher une solution de reclassement.
Si, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, vous n’avez pas licencié votre salarié déclaré inapte, reprenez, dès l’expiration de ce délai, le versement de son salaire (Code du travail, art. L. 1226-4 et L. 1226-11). Si vous ne le faite pas, vous risquez gros (résiliation judiciaire du contrat à vos torts et paiement de diverses sommes). Pour plus de précision, consultez l’article « Inaptitude du salarié : qu’est-ce que je risque si je ne reprends pas le paiement du salaire au bout d’un mois ? ».

 

Quelle est la procédure applicable au licenciement d’un salarié inapte ?

Que l’inaptitude de votre salarié soit d’origine professionnelle (découlant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle) ou non, vous êtes tenu de respecter la procédure de licenciement pour motif personnel (Code du travail, art. L. 1226-2-1 et L. 1226-12).

Respectez les étapes suivantes :

  • convoquez le salarié inapte à un entretien préalable : la convocation se fait par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Elle indique son objet et mentionne la possibilité offerte au salarié de recourir à un conseiller (Code du travail, art. L. 1232-2) ;
  • menez l'entretien préalable : il se tient au moins 5 jours ouvrables après présentation de la lettre de convocation. Vous indiquez nécessairement au salarié les motifs du licenciement. Le salarié peut se faire assister (Code du travail, art. L. 1232-4). Si votre salarié ne se présente pas à l’entretien, poursuivez la procédure car cela n’empêche en rien son déroulement ;
  • notifiez le licenciement : la notification du licenciement est faite par lettre recommandée avec avis de réception (ou lettre remise en main propre contre décharge). Elle comporte l'énoncé précis des motifs du licenciement, à savoir l’inaptitude et l’impossibilité de reclassement (ou le refus des postes proposés) ou l’inaptitude du salarié sans reclassement possible en raison de son état de santé. Elle ne peut en aucun cas être envoyée moins de 2 jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable. Le contrat de travail est donc rompu à la date de notification du licenciement.

Avant de procéder au licenciement de votre salarié et de respecter ces différentes étapes, consultez toutes les dispositions conventionnelles applicables à votre entreprise, car elles peuvent prévoir le respect d’une procédure plus complète, que vous êtes tenu d’observer.

 

Licenciement pour inaptitude : un préavis doit-il être prévu ?

En la matière, la règle diffère selon l’origine de l’inaptitude :

  • inaptitude d’origine professionnelle : le préavis n’est pas exécuté mais une indemnité compensatrice de préavis est versée au salarié (Code du travail, art. L. 1226-14) ;
  • inaptitude d’origine non professionnelle : le préavis n’est pas exécuté et cette inexécution ne donne pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice (Code du travail, art. L. 1226-4). Néanmoins, le préavis est pris en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement.

Vérifiez les dispositions de votre convention collective applicables à la relation de travail, car elles peuvent être plus favorables au salarié et prévoir, par exemple, le versement d’une indemnité compensatrice de préavis y compris en cas d’inaptitude d’origine non professionnelle.

 

Quelle indemnisation l’employeur doit-il verser au salarié licencié pour inaptitude ?

Vous devez verser au salarié licencié pour inaptitude, une indemnité de licenciement.

Le montant de l’indemnité légale de licenciement dépend de l'origine de l'inaptitude :

  • inaptitude d'origine non professionnelle : l'indemnité légale de licenciement est égale à 1/5e de mois de salaire par année d'ancienneté auxquels s'ajoutent 2/15e de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté (Code du travail, art. R. 1234-2) ;
  • inaptitude d'origine professionnelle : le salarié a droit à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité mentionnée ci-dessus (Code du travail, art. L. 1226-14).

Là encore, consultez votre convention collective et les accords collectifs de votre entreprise ainsi que le contrat de travail de votre salarié et les usages de votre profession.

Si ces différents documents prévoient une méthode de calcul de l’indemnité à verser en cas de licenciement pour inaptitude différente, vous devez les calculer et en comparer les montants afin de verser à votre salarié celle dont le montant est le plus élevé.

La procédure de licenciement pour inaptitude n’a désormais plus de secret pour vous.

Pour répondre à toutes vos questions sur l’inaptitude et le reclassement du salarié, les Editions Tissot vous conseillent le dossier : L'inaptitude physique et le reclassement du salarié.


Carole Anzil, juriste en droit social

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