Courrier de reproches : une première sanction ? - Editions Tissot
17/02/2017
 Thème du droit du travail : Sanction et discipline
 

Courrier de reproches : une première sanction ?

Un employeur adresse à un salarié un courrier dans lequel il déplore son attitude et lui fait part de la perte de confiance qui en découle. Un mois après, il le licencie. En a-t-il vraiment le droit ?

Mots clés de l'article : Sanction

Sanction disciplinaire : les grands principes à connaitre

Lorsqu’un de vos salariés a eu un comportement fautif, vous avez la possibilité de prendre une sanction disciplinaire à son encontre.

Il existe tout un éventail de sanctions disciplinaires : avertissement, rétrogradation, licenciement, etc. C’est le règlement intérieur de l’entreprise qui va fixer la nature et l’échelle des sanctions à votre disposition.

La sanction disciplinaire la plus légère est l’avertissement. Il n’est en principe pas nécessaire de suivre la procédure disciplinaire pour le prononcer. De même, sauf dispositions contraires, aucun formalisme ne s’impose. Le salarié doit simplement être informé par écrit des griefs retenus contre lui (Code du travail, art. L. 1332-1).

Attention, cette souplesse peut se retourner contre l’employeur qui peut malgré lui prononcer un avertissement.
Or un salarié ne pouvant être sanctionné deux fois pour les mêmes faits, son pouvoir disciplinaire se retrouve alors épuisé.

 

Courrier de reproches : l’avertissement peut être reconnu

Cette situation dans laquelle l’employeur épuise son pouvoir disciplinaire s’est déjà rencontrée à plusieurs reprises. Notamment dans une affaire où les juges ont estimé qu’un e-mail reprochant au salarié des manquements et l’invitant à se conformer aux règles internes à l’entreprise en cessant sa conduite constituait un avertissement (voir notre article « Reproches adressés par e-mail = avertissement ? »).

Elle vient à nouveau d’être illustrée dans une décision récente.

En l’espèce, l’employeur avait contrôlé les notes de frais de ses salariés et s’était aperçu qu’il y avait des exagérations. Après avoir alerté de façon générale les salariés, Il avait fait part par courrier au principal salarié concerné de sa déception et l’informait que la confiance qu’il avait placée en lui était largement entamée. Un mois après, il licenciait ce salarié pour faute grave pour ces faits.
Le licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse. Les juges ont en effet estimé que le courrier étant de nature à affecter la carrière du salarié, il constituait un avertissement. Il n’était donc pas possible de prendre une 2nde sanction à l’encontre du salarié.

 

   
La décision aurait été différente si le comportement fautif du salarié s’était poursuivi après le courrier et qu’il avait continué à gonfler ses notes de frais. Le licenciement pour un comportement fautif qui se poursuit est en effet admis même si une première sanction pour des faits de même nature a eu lieu.

Il est donc primordial, lorsque de graves manquements sont constatés, de ne pas agir sous le coup de l’énervement en envoyant un courrier ou e-mail de reproches au salarié, de façon à ne pas se priver d’une possibilité future de sanction…

Pour vous aider à déjouer les pièges liés au pouvoir disciplinaire de l’employeur, les Editions Tissot vous conseillent leur dossier « La discipline et la procédure disciplinaire ».


Anne-Lise Castell

Cour de cassation, chambre sociale, 3 février 2017, n° 15-11.433 (une lettre de reproches de nature à affecter la carrière du salarié constitue un avertissement)

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