Religion : puis-je prévoir l'interdiction de porter une tenue ou un signe religieux dans mon règlement intérieur ? - Editions Tissot
28/11/2016
 Thème du droit du travail : Contrat de travail
 

Religion : puis-je prévoir l'interdiction de porter une tenue ou un signe religieux dans mon règlement intérieur ?

La religion dans l’entreprise est un sujet délicat, porteur de beaucoup d’interrogations. Désormais, le Code du travail prévoit que le principe de neutralité peut être inscrit dans le règlement intérieur, sous certaines conditions. Comment pouvez-vous, en tant qu’employeur, intégrer une clause prévoyant la neutralité religieuse dans votre règlement intérieur et interdire le port de signes religieux ?

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Au sein de mon entreprise, des salariés ayant diverses opinions religieuses se côtoient. Je souhaite inscrire dans le règlement intérieur, une clause sur le principe de neutralité religieuse. Afin de n’avoir aucun problème au sein de ma société ayant pour sujet la religion, est-il possible de prévoir une interdiction de porter une tenue ou un signe religieux, quel qu’il soit (pendentif crucifix, voile islamique, kippa, etc.) ?


Dans une entreprise, les restrictions apportées aux libertés des salariés doivent être justifiées et proportionnées. Sachez que les salariés de votre entreprise peuvent manifester librement leur religion, dans la limite toutefois, de ne pas tomber dans le prosélytisme (un salarié qui cherche à recruter des adeptes, qui tente d’imposer ses convictions, etc.).

Depuis le 10 août 2016 (entrée en vigueur de la loi travail) et sous certaines conditions, le règlement intérieur d’une entreprise peut contenir une clause de neutralité, notamment en matière d’expression des convictions religieuses (Code du travail, art. L. 1321-2-1).

Pour être licite, la clause de neutralité insérée dans votre règlement intérieur doit être :

  • justifiée par la nature de la tâche à accomplir, les nécessités tirées du bon fonctionnement de l’entreprise ou par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ;
  • proportionnée au but recherché.

La loi travail consacre donc le principe établi par la jurisprudence, notamment à l’occasion de la très célèbre affaire Baby-Loup, selon lequel les restrictions à la liberté du salarié de manifester ses convictions religieuses doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

La restriction ne doit donc pas être excessive au regard du but poursuivi et doit prendre en compte la nature des tâches à accomplir par vos collaborateurs.

Par exemple, vous pouvez justifier l’insertion du principe de neutralité dans le règlement intérieur par la nécessité de respecter des règles sanitaires, d’hygiène ou de sécurité. Ces impératifs d’hygiène, de santé et de sécurité permettant de justifier une restriction ne posent pas grande difficulté. Pour d’autres impératifs tels que l’image de l’entreprise ou encore les contacts avec la clientèle, la question de la restriction est plus ambiguë. La jurisprudence à venir permettra peut-être d’en dessiner des contours plus précis.

Ainsi, sous certaines strictes conditions, vous pouvez prévoir dans votre règlement intérieur l’interdiction de porter des tenues ou des symboles religieux, mais il faut que cette interdiction soit justifiée par des motifs suffisants.

Par exemple, vous pouvez interdire le port d’un couvre-chef car cela est nécessaire à la sécurité des salariés.

Pour autant, il convient d’être vigilant lors de la rédaction de votre clause. Il doit apparaître très clairement que ce n’est pas en raison de leur caractère religieux que cette tenue est interdite mais qu’elle est prohibée en raison de sa conséquence en matière de sécurité, d’hygiène ou d’organisation du travail. La restriction et sa raison doivent être décrites le plus précisément possible afin d’éviter une interdiction générale et absolue.

Dans tous les cas, même si l’insertion d’une clause ayant trait au principe de neutralité dans le règlement intérieur de votre entreprise est justifiée et proportionné, nous vous conseillons de la mettre en place à l’issue d’une concertation réfléchie dans l’entreprise.

Pour toute modification du règlement intérieur, vous devez au préalable recueillir l’avis des représentants du personnel.

Les Editions Tissot vous proposent un modèle de règlement intérieur à jour de la loi travail que vous pouvez personnaliser.
 

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Carole Anzil, juriste en droit social

Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, Jo 9

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