24/10/2016
 Thème du droit du travail : Conventions collectives
 

Conventions collectives : la classification dépend des fonctions réelles du salarié !

Au moment de l’embauche, l’employeur attribue au salarié une qualification en fonction de la convention collective, qui sera mentionnée sur son contrat de travail et déterminera notamment le minimum conventionnel applicable. En cas de doute, ce sont les fonctions réellement exercées par le salarié qui doivent être retenues.

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Conventions collectives : quelle marge de manœuvre pour définir la classification du salarié ?

Parmi les opérations à effectuer lorsqu’un salarié arrive dans l’entreprise, il faut déterminer sa classification issue de la convention collective applicable.

En pratique, il va falloir déterminer le niveau du salarié dans la grille conventionnelle en fonction de ses compétences et de son ancienneté dans l'emploi proposé, ainsi qu'en fonction du travail qui lui sera demandé. Le rattachement du salarié à l’une des catégories professionnelles identifiées dans la classification conventionnelle est un élément clé : il permettra à l’employeur d’identifier les obligations, droits et avantages à appliquer à cette catégorie, à commencer par le niveau de rémunération.

En principe, la position du salarié dans la classification conventionnelle doit être appréciée en tenant compte des fonctions réellement exercées. Toutefois, rien n’empêche l’employeur d’accorder au salarié un classement différent, mais uniquement s’il est plus favorable à l’intéressé.

Attention toutefois, car la mention de la classification dans le contrat de travail impliquera, si l’employeur souhaite la modifier par la suite, l’accord du salarié.

Autre écueil à éviter : en accordant un niveau plus élevé à un salarié, l’employeur peut tomber dans la discrimination si d’autres salariés exercent des fonctions identiques sans être, eux, « surclassés ».

   
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Conventions collectives : classifier selon les fonctions réelles du salarié

Un salarié est embauché en 2002 comme agent de surveillance puis agent de sécurité d'incendie au coefficient 130 de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité. Ce salarié a, par la suite, demandé en justice sa classification au coefficient 140 (prévu par un accord du 1er décembre 2006 relatif aux qualifications professionnelles des métiers de la prévention sécurité), ainsi que des rappels de salaires corrélatifs.

Il a d’abord eu gain de cause. Les premiers juges ont en effet estimé que l’intéressé devait bénéficier du coefficient 140 en qualité d'agent sécurité incendie à compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord de 2006 relatif aux qualifications professionnelles dans la sécurité.

Mais la Cour de cassation n’a pas suivi les premiers juges. Certes, les dispositions conventionnelles indiquent que les salariés qui, au moment de l'entrée en vigueur de l’accord, exercent déjà un des métiers repères décrits dans les fiches métiers, bénéficient dès cette entrée en vigueur de l'application du coefficient correspondant au métier concerné.

Mais, pour identifier le classement du salarié, il aurait fallu déterminer la nature des fonctions qu’il exerçait réellement au moment de l'entrée en vigueur de l'accord.

Concrètement, les juges auraient dû s’assurer que le salarié, qui avait certes le titre d'agent de sécurité incendie, en exerçait également les missions dans la pratique. Faute de quoi, il ne pouvait pas bénéficier de la qualification d'agent des services de sécurité incendie et du coefficient 140 correspondant.


Marie Coste

Cour de cassation, chambre sociale, 6 octobre 2016, n° 15-17.119 (en cas de doute sur la classification du salarié, ce sont les fonctions réellement exercées qui sont retenues)

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